Какие действия если сотрудник отказывается выполнять задание. Как действовать, если хочется заменить всех сотрудников разом? Как быть, если сотрудник спорит, получая задание от руководителя? Итак, давайте разберем переговорный кейс

Каждый руководитель сталкивается с ситуацией, когда сотрудник (подчиненный) не выполняет задание в срок (вовремя). Работа с сотрудниками всегда сложный многогранный процесс, в котором невозможно руководствоваться только логикой или должностной инструкцией, или интуицией, необходимо использовать их в совокупности. Так каким образом построить управление сотрудниками в сложившейся ситуации? Как вести себя руководителю? Наказать сотрудника? Лишить части заработной платы? Просто проигнорировать? Предлагаю разобрать различные варианты и их последствия решения руководителя по этому вопросу.

Как грамотно построить управление сотрудниками?

Возможно, Вам пригодится:

Ситуация для руководителя. Представьте ситуацию: подчиненный второй раз не выполнил Ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного больше не повторится. Перед Вами дилемма, как правильно поступить:

Итак, поведение сотрудника явно не соответствует требованиям руководства. Какое решение Вы примите? Какие последствия после него последуют?

а) Дождусь, выполнения этого задания, а затем сурово поговорю наедине, предупредив в последний раз.

Вы тянете время, ситуация сама собою не разрешится. Вы можете прождать вечность. Помните, что в этот момент безвозвратно расходуются такие ресурсы, как человеческие, финансовые, оборудование и самое дорогое – время. Вы осознанно загоняете организацию в убытки. Работа с сотрудниками организации, в этом случае сводится к отсутствию авторитета руководителя, что совершенно не допустимо.

б) Не дожидаясь выполнения задания, поговорю с ним о причинах повторного срыва, добьюсь выполнения задания.

Вы правы в выборе стратегии управления сотрудниками. При этом рекомендуем задать следующий вопрос подчиненному: «Что тебе нужно, чтобы это задание было выполнено через …. минут (часов)?» Вопрос: «Почему ты не выполнил поставленную задачу?» изначально является утопическим, т.к. он ожидаем с позиции подчиненного и у него уже в заготовке тридцать три оправдания на эту тему. Современному руководителю неважно почему «Нет» (не выполнено задание), ему важно, что было предпринято для того, чтобы своевременно было «Да» (выполнено задание).

в) Посоветуюсь с опытным работником, неформальным лидером моего коллектива, как поступить с нарушителем. Если такого работника нет, вынесу вопрос о недисциплинированности работника на собрание коллектива.

Довольно распространенное решение, посоветоваться с опытным работником подвластного Вам коллектива. В этот момент Вы считаете, что фактически заручаетесь его поддержкой, т.е. Вы уверены, что в дальнейшем он возьмет на себя добровольную ответственность по координации работы ваших подчиненных и будет отвечать за поведение сотрудников фирмы. Это иллюзия. В реальности, Вы автоматически поставили крест на своем авторитете в сознании работников, а значит, дальнейшие Ваши распоряжения не будут рассматриваться ими всерьез.

Вынести вопрос о поведении сотрудника на общее собрание, т.е. устроить «показательный расстрел» - это прерогатива прошлого века, сегодня не актуальна. Унизив честь и достоинство человека, Вы теряете его как думающую единицу и подталкиваете к увольнению по собственному желанию.

г) Не дожидаясь выполнения задания, передам вопрос о наказании работника на решение «вышестоящего руководителя». В дальнейшем повышу контроль над его работой.

Фактически Вы сняли с себя ответственность за разрешение рядовой ситуации, которая непосредственно входит в круг ваших должностных обязанностей. Любой сотрудник должен быть компетентен в рамках круга своих должностных обязанностей. Ваше действие подтвердило факт несоответствия замещаемой должности. Рекомендуем Вашему непосредственному руководству снять вас с руководящей должности.

Мария Комбарова*

Многих работников интересует вопрос, а все ли поручения и приказы работодателя должны неукоснительно ими выполняться? В то же время работодателю было бы крайне удобно прописать в договоре не только трудовые функции принимаемого на работу сотрудника, но указать такой пункт как «выполнять иные поручения
работодателя».

Таким образом, в случае необходимости возможно было бы легко уволить неисполнительного работника, например, по ст. 71 ТК РФ (при неудовлетворительном результате испытания) или по п. 5 ст. 81 ТК РФ (в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей).

Трудовой договор, согласно ст. 56 ТК РФ - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таким образом, на законодательном уровне закреплено, что работник должен выполнять именно те трудовые функции и поручения, которые закреплены договором.

Статьей 70 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой работе может быть предусмотрено условие об испытании, в период которого на работника распространяются положения трудового законодательства.

Гражданин Ю. обратился в Калужский районный суд Калужской области с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период временного вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением по ст. 71 ТК РФ. Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме. Судебной коллегией по гражданским дела Калужского областного суда, определением от 20.09.2012 г. по делу № 33-2368/2012, решение суда оставлено в силе.

В рассматриваемом случае истец Ю. был принят на работу в ФГБУ культуры «Г» с 12.12.2011 г. на должность юрисконсульта с испытательным сроком 3 месяца, что подтверждается Приказом № 374 и трудовым договором № 44/11 от 12.12.2011 г.

Приказом № 16-лс от 09.02.2012 г. истец был уволен 13.02.2013 г. по ст. 71 ТК РФ.

То есть именно в период испытательного срока, при неудовлетворительном результате, работодатель вправе применить ст. 71, таким образом расторгнуть трудовой договор с работником, но предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

При приеме сотрудника на работу, в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ, до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

При изучении материалов дела, судом было установлено, что истец был ознакомлен под роспись со своей должностной инструкцией, где были четко прописаны обязанности юрисконсульта и необходимые для работы знания. Однако истец своевременно не выполнил поручения работодателя по подготовке проекта договора и необходимых приложений к договору, то есть Ю. не выполнил свои должностные обязанности. Также ответчик доказал, что иные поручения были выполнены истцом с существенными недостатками, требующими исправления. При таких обстоятельствах, суд пришел к обоснованному выводу, что у работодателя имелись все основания для прекращения трудового договора с истцом в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Ответчик представил суду доказательства неудовлетворительного результата испытания истца в виде карточки контроля прохождения истцом испытательного срока с подписью Ю. об ознакомлении с поручениями, служебными записками заместителя директора, докладной запиской заведующей отделом кадров, проектом договора, выполненного истцом и показаниями свидетелей.

Требования ст. 71 ТК РФ ответчиком были соблюдены, а именно истец был предупрежден о предстоящем увольнении уведомлением под роспись, с указанием конкретных причин, в соответствии с которыми результат испытания истца признан неудовлетворительным.

Анализ данного судебного спора подтверждает, что когда работодатель соблюдает все необходимые формальности, принятое им решение об увольнении сотрудника за неисполнение поручений будет признано законным и обоснованным.

В следующем примере показан порядок действий работодателя в случае, когда работник отказывается от ознакомления с уведомлением об увольнении.

К.Ю. обратился в Таганский районный суд г. Москвы с исковым требованием к ОАО «ВТБ-Лизинг» о признании трудового договора, приказа об увольнении по ст. 71 ТК РФ незаконными, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула.

К.Ю. был принят на работу к ответчику ОАО «ВТБ-Лизинг» на должность главного юрисконсульта Отдела правового сопровождения международных операций Юридического управления с испытательным сроком 3 месяца на основании Приказа и трудового договора от 24.05.2011 г.

Приказом от 26.07.2011 г. истец уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Уведомление о расторжении трудового договора работодателем было вручено истцу вовремя, с указанием причин признания испытания неудовлетворительным.

Истец получил данное уведомление, однако от подписи в ознакомлении с уведомлением отказался, в связи с чем работодателем был составлен соответствующий акт. В свою очередь факт вручения истцу уведомления о расторжении трудового договора подтвердил свидетель Р. - эксперт отдела обработки данных управления по обеспечению безопасности, подписавший вышеуказанный акт.

Как следует из уведомления о расторжении трудового договора с истцом в связи с неудовлетворительным результатом испытания, истец в период прохождения испытательного срока в передаваемых документах допускал технические ошибки, в проекты юридических документов не включал существенные юридические условия, порученные задания выполнял некачественно и с нарушением установленных сроков, нарушал трудовую дисциплину, систематически опаздывая на работу. При этом в уведомлении ответчиком приведены конкретные факты ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей.

В обоснование незаконности своего увольнения истец К.Ю. указал, что сведения о результатах его испытания не соответствуют действительности, претензии к договорной работе истца основаны на искаженных данных о его работе и выходят за рамки его должностной инструкции, поставленных перед ним задач. Также, истец указал, что часть заданий требовала специальных технических познаний, которыми истец не обладал и не должен был обладать в силу условий трудового договора и должностной инструкции, а сроки выполнения заданий не отвечали критериям разумности. Истец также считает, что ответчик намеренно не предоставлял ему информацию, необходимую для своевременного выполнения служебных заданий.

Согласно положениям ст. 71 ТК РФ право оценки результата испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. То есть неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Ответчиком была представлена суду оценка испытания К.Ю. за подписью начальника Юридического управления К.М., согласно которой истцом договорная работа по международным проектам, в том числе разработка и юридическая экспертиза двуязычных договоров и иных правовых документов, проводилась неуспешно, поскольку объем знаний истца, скорость выполнения поставленных задач, внимательность не соответствуют занимаемой им должности. Также по результатам оценки уровень владения и понимания английского языка в формате живого общения при проведении переговоров и при осуществлении письменных переговоров не соответствует предъявляемым требованиям.

Указанные обстоятельства нашли свое подтверждение в докладных записках начальника отдела сопровождения международных операций юридического управления Ч. и показаниях свидетелей.

Довод истца о том, что за опоздания работодатель не применил к нему дисциплинарное взыскание, суд отклонил. Истец в соответствии с заключенным трудовым договором обязан был соблюдать Правила внутреннего распорядка работодателя, с которыми он был ознакомлен при приеме на работу. А привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью.

При вынесении решения, суд первой инстанции учел, что в соответствии с положениями ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодателю принадлежит право, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Именно поэтому законодателем предоставлено право работодателю установить работнику испытательный срок для проверки соответствия его поручаемой работе в конкретной организации.

Несоответствие истца порученной ему работе ответчик доказал в ходе рассмотрения дела, соответственно суд первой инстанции отказал К.Ю. в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Также Определением Московского городского суда от 22.12.2001 г. по делу № 33-42756 решение Таганского районного суда г. Москвы оставлено без изменений.

А теперь хотелось бы привести пример несоблюдения работодателем процедуры увольнения при невыполнении работником поручений работодателя.

Гражданин Ш.Д.П. работал в ФГБОУ ВПО с августа 1996 г. в различных должностях. С марта 2010 г. был переведен на должность начальника первого отдела и работал в указанной должности, совмещая при этом основную работу с работой в должности старшего преподавателя кафедры русского языка.

Приказом № 236-к истец был уволен с занимаемых должностей за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Гражданин Ш.Д.П. обратился в Камчатский краевой суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решением Камчатского краевого суда исковые требования Ш.Д.П. удовлетворены. Приказы ФГБОУ ВПО № 145-к (об объявлении истцу замечания), № 151-к (об объявлении истцу выговора), № 194-к и № 236-к (об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) признаны незаконными. В пользу истца взыскан с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Апелляционную жалобу ответчика судебная коллегия по гражданским делам оставила без удовлетворения, а решение суда первой инстанции - без изменений.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в том числе соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в частности уволить работника по основаниям, предусмотренным
п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания установлены ст. 193 ТК РФ. Данной статьей также предусмотрено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ № 145-к о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания был вынесен работодателем на основании письма, поступившего от Министерства образования и науки РФ о непредставлении университетом отчета о мобилизационной работе за 2011 г.

Суд признал данный приказ незаконным на основании того, что обязанности по ведению мобилизационной работы ФГБОУ ВПО и подготовке соответствующего отчета были возложены на начальника штаба ГО, которого истец своевременно ознакомил с приказом о необходимости ежегодного предоставления доклада в срок до 15 декабря.

Что касается Приказа ФГБОУ ВПО № 151-к об объявлении истцу выговора, то истец не отрицал своего отсутствия в рабочее время на месте начальника первого отдела. Однако Ш.Д.П. пояснил, что во время отсутствия он осуществлял образовательную деятельность на факультете непрерывного образования, и данный факт был известен работодателю и согласован с работодателем заранее.

Судом были изучены табель учета рабочего времени истца по должности начальника первого отдела, табель учета почасовой образовательной деятельности на факультете и учебный план факультета. Из указанных документов следует, что осуществление преподавательской деятельности истцом фактически было согласовано с работодателем, поскольку именно работодателем были утверждены все вышеуказанные документы.

Учитывая, что ответчик не фиксировал отсутствие истца на рабочем месте, не ставил вопрос о последующей отработке истцом в нерабочее время затраченных им часов на чтение курса лекций на факультете, производил оплату как за осуществление истцом преподавательской деятельности, так и за исполнение обязанностей по должности начальника первого отдела, суд правомерно сделал вывод о том, что работодатель фактически не создал условия, необходимые для соблюдения истцом дисциплины труда, тем самым нарушив ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

В приказе № 151-к ответчик указал, что ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей повлекло за собой невыполнение поручения ректора об организации Ш.Д.П. подготовки и отправки в срок ежегодного доклада вуза. В то же время в данном приказе не указывается, в чем выражается причинно-следственная связь между ненадлежащим исполнением истцом своих должностных обязанностей и невыполнением другим лицом поручения ректора по подготовке вышеуказанного доклада.

Таким образом, приказ № 151-к был также признан судом незаконным.

В соответствии с приказом об увольнении за неоднократное неисполнение Ш.Д.П. трудовых обязанностей выразилось в очередном отсутствии истца без уважительной причины на рабочем месте 04.05.2012 г. в период с 9.00 до 11.00, что явилось, по мнению ответчика, грубым нарушением трудовой дисциплины, следствием систематического неисполнения Ш.Д.П. своих должностных обязанностей. Истец на судебном заседании пояснил, что он находился на учебно-методическом семинаре. В табеле рабочего времени за 04.05.2012 г. указано о работе истца в качестве начальника первого отдела, соответственно суд принял решение, что нахождение истца на семинаре было согласовано с работодателем, так как документов, опровергающих данный факт, ответчиком не представлено. Соответственно у ответчика не имелось оснований для привлечения Ш.Д.П. к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание. С учетом того, что приказ № 151-к, положенный в основу приказа об увольнении, судом признан незаконным, у суда имелись все основания для признания незаконным и приказа
№ 194-к об увольнении истца.

Разрешая требование о признании незаконным приказа № 236-к о расторжении Ш.Д.П. трудового договора и увольнения его с работы, судом было установлено, что основанием для данного приказа послужили те же обстоятельства, что и при издании приказа об увольнении истца № 194-к. Таким образом, данный приказ был вынесен с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы. Поручения работодателя не должны противоречить обязанностям сотрудника, которые закреплены должностной инструкцией. Если сотрудник находится на испытательном сроке, будет не лишним поручения оформлять в письменном виде, а в случае некачественного выполнения работы свои замечания указывать в карточке контроля. Если же в период испытательного срока работодатель поймет, что квалификация работника не соответствует занимаемой им должности, то перед увольнением необходимо уведомить об этом сотрудника за три дня. В уведомлении также необходимо указать причины, по которым не подошел работник. Один экземпляр уведомления должен быть вручен работнику под роспись, а в случае отказа от росписи работодатель должен составить соответствующий акт, который будет заверен свидетелем.

В том случае, если сотрудник испытательный срок в свое время прошел успешно, но перестал исполнять поручения работодателя, необходимо также документально это зафиксировать. Данная информация может быть доведена до руководителя организации в форме служебной или докладной записки. С работника, отказавшегося выполнить работу, должны быть взяты объяснения в письменном виде, и уже после этого возможно принять решение о наложении дисциплинарного взыскания, а при наличии подобного взыскания работник может быть уволен.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

*Мария Комбарова, юрисконсульт

Все мы стремимся расти и продвигаться по карьерной лестнице. И рано или поздно каждый из нас становится начальником. Пусть небольшим, но в подчинении – люди: хотя бы один или два человека. И многочисленные сложности и трения между начальниками и подчиненными заставляют на многое взглянуть с другой стороны. Например, на исполнительность сотрудника.Самый банальный пример – кажущаяся лень и безынициативность человека, находящегося у вас в подчинении. Когда вы были на его месте, вы могли сказать себе, что начальник чрезмерно крут и настойчив, и этим успокоить себя. Но сегодня ваша задача – завершить деловой проект, сделать дело. И вам уже не до сантиментов. Вы ждете результата, а его может и не быть в том виде, в котором вы ожидали. Либо он есть, но ждать его приходится слишком долго.Разумеется, по инерции, большинство людей сразу списывают вину на исполнителя.Но давайте разберемся. Во-первых. Попытайтесь поставить себя на место человека. И представьте, что хотели бы услышать вы от начальника. И попытайтесь ощутить, как бы вы отреагировали на то, что собрались говорить вы сами сотруднику, не справившемуся с заданием. Такой подход позволит изначально выстроить более конструктивную линию беседы и настроит человека на доверительный лад.Если времени входить в положение нет совсем, по крайней мере начните диалог с вопросов и выяснения обстоятельств. Учтите, что подчиненный, во избежание ужесточения наказания или вашего гнева может начать оправдываться, списывать все на нехватку времени, не раскрывая истинной причины ситуации.Избежать такой реакции можно, задавая вопросы по существу. Например:«Какая стадия проекта кажется вам сложной? Может быть, вам требуется помощь?»«Не волнуйтесь. Я заинтересован (а) в том, чтобы работа была сделана хорошо. Давайте уделим некоторое время и разберемся, что вызвало затруднения».Настройте человека на диалог. Покажите ему, что вы не нападаете на него, а готовы идти навстречу. Это очень расслабляет и позволит вам выявить истинную причину отсрочки выполнения работы.Но если ситуация повторяется многократно, даже после конструктивных диалогов и вежливого подхода? Если вы видите и отчетливо понимаете, что человек неэффективно распоряжается рабочим временем, не стремится выполнять ваши указания, хотя может это сделать.- Составьте график выполнения заданий. - Напишите подробную должностную инструкцию. - Назначьте премии (если это в вашей компетенции) или штрафы.- Определите другого исполнителя. Видя, что назначенная работа передана другому, человек может оценить это как фактор риска и начнет принимать меры.- Измените подход к выполнению задания, если сменить исполнителя невозможно. - Дайте человеку шанс проявить себя иначе. Может быть, ему сложно дается ваше понимание ситуации. Опишите результат и предложите ему действовать по своему разумению и своей схеме в рамках оговоренных сроков.- Отправьте человека на повышение квалификации, если видите, что ему реально не хватает знаний. По возможности освободите исполнителя на время от других менее важных заданий.- Поощряйте за достигнутые результаты, финансово или морально. - Распределите одно задание между несколькими людьми. - Прибегните к аутсорсингу. - Контролируйте этапы исполнения работы, а не только готовый результат.Инициативность. Почему подчиненный ленится? Если человек не проявляет инициативу, то он либо не заинтересован в процессе, либо не понимает, что и, главное, зачем от него требуется. Не гнушайтесь лишний раз разъяснить, что вы хотите получить и в каком виде. Даже если вам кажется, что ваши требования просты и элементарны. Они таковы для вас. Но перед вами – другой человек, у которого свое видение ситуации.Если человек вникнет в разумность ваших доводов, и будет заинтересован в улучшении результатов, он предложит свой вариант. Возможно, вас удивит реакция сотрудника и его подход окажется более продуктивным и современным. Спросите, что предлагает ваш подчиненный. Если встречного предложения не последует, тогда сотрудник вынужден будет следовать вашей схеме.Если же сотрудник отказывается выполнять ваши требования или выполняет их вполсилы, не поясняя причины своего поведения, вероятно, его не интересует результат так, как вас. Ваша задача – уточнить причину. Ему неинтересно работать? Ему непонятен итог? Ему не кажется грамотной последовательность действий? Ему просто скучно?Исходя из причины, и нужно принимать решения. Не хочет работать – решать вам, как поступить. Но таких сотрудников – единицы. Как правило, лишь 20% людей не хочет или не может работать. Большинство просто встает в тупик в связи с некорректной постановкой задачи. И это реально исправить.Всегда помните о том, что люди – разные. И думать человек может иначе, чем вы. И это отнюдь не означает, что он хуже работает или глупее вас. Он может просто видеть все по-другому.ВАЖНО! Никогда не унижайте нерадивого сотрудника на фоне прочих коллег. Всегда делайте выговор наедине, а поощряйте прилюдно. Для большинства людей такой стимул становится очередным мотивацией работать лучше и с большей отдачей. И никто не любит быть виноватым и чувствовать себя хуже других.К сожалению, даже при очень грамотном подходе к коллективу, всегда найдется особая категория людей, не поддающаяся контролю.Вполне может быть, что человек просто не на своем месте. Поговорите с ним об этом в форме указания слабых и сильных мест. Искренне предложите ему учесть слабые моменты или найти себя в чем-то другом. Но не решайте за человека его проблему. Вы должны быть наставником, но не другом-жилеткой для своих подчиненных. А уважение к вам начинается с дисциплины.Хорошие эмоции не должны заменять рабочие отношения. Если вы увидели, что ваше доброжелательное отношение принимают за излишнюю лояльность, не бойтесь напоминать о сроках и должностных обязанностях.Помните, что хороший начальник не тот, кто все понимает и спускает дело на тормозах, а тот, кто, все понимая, помогает улучшить производительность труда.

Планирование работы и ожидаемых результатов лежит в основе управления любым бизнесом. Не секрет, что любые планы могут оказаться под угрозой срыва либо действительно сорваться. Не всегда в том повинны объективные причины или форс-мажор, иногда это происходит по вине работников. Может ли нерадивый сотрудник, не выполнивший план, быть наказан «высшей мерой» трудоустройства – увольнением?

Разберем все вопросы, касающиеся этой непростой ситуации.

«Невыполнение плана» – есть ли такое основание для увольнения?

Разрыв трудовых отношений – крайняя мера, на которую работодатель вправе пойти по своей инициативе лишь по ограниченному ряду оснований. Трудовой кодекс РФ в ст. 81 разрешает нанимателю избавиться от сотрудника исключительно по одной из причин, приводимых в закрытом перечне:

• ликвидация организации;
• сокращение численности или штата;
• прогул;
• однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
• неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин;
• аморальный поступок;
• присутствие на работе в пьяном виде или под воздействием наркотических веществ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В данном перечне нет основания для увольнения, который формулировался бы как «невыполнение плана». Но в некоторых ситуациях (не во всех!) это обстоятельство может попасть под пункт «невыполнение трудовых обязанностей».

Когда план – трудовая обязанность?

На страже интересов работника, которые могут не всегда совпасть с запросами работодателя, стоят документальные акты. Главным из них является договор, заключаемый при трудоустройстве. Именно в нем прописываются требования к деятельности человека в качестве работника. И несоответствие этим требованиям с точки зрения буквы закона является неисполнением им взятых на себя трудовых обязанностей.

Иными словами, сотрудник, исполняющий все, что указано в его трудовом договоре, может не бояться увольнения по данному пункту либо успешно оспорить его в судебном порядке.

Если достижение определенных показателей нормы, плана, объема и т.п. указано в трудовом договоре как квалификационное требование, то неоднократное невыполнение либо ненадлежащее исполнение этих требований может быть основанием для дисциплинарных взысканий, в том числе и для увольнения.

«Правильное» увольнение невыполняющего план

Работодатель, который решил расстаться с работником по своей инициативе из-за его нерадивости, должен тщательно соблюдать процедуру увольнения, иначе при судебном оспаривании любая небрежность может обернуться против него. Уволить сотрудника по ст. 192 можно при одновременном соблюдении следующих условий:

• виновность работника в неправильных действиях или бездействии;
• наличие требований относительно плана в должностной инструкции, трудовом договоре;
• установленный план должен быть индивидуальным, а не общим;
• ранее наложенное дисциплинарное взыскание (доказательство неоднократности проступка);
• письменная фиксация невыполнения плана в официальных документах (докладные, акты, отчеты и т.п.).

Спорные случаи увольнения из-за невыполнения плана

Работодатель уволил, работник оспорил увольнение в суде – последней инстанции, принимающей окончательное решение. У суда нет единой позиции по данному вопросу, поскольку каждый случай индивидуален. Во внимание принимаются следующие факторы:

• доводы сторон;
• письменные доказательства;
• показания свидетелей;
• косвенные сведения и т.п.

Рассмотрим несколько примеров из реальной судебной практики.

«Не выполнил план по охвату населения»

Участковому врачу вынесли выговор за «низкий охват плановой вакцинацией», предупредив, что в случае сохранения низких показателей он будет уволен.

Аргументы руководства:

• другие врачи выполнили план, значит, он выполним;
• обвинения врача в недостаточной разъяснительной работе.

Аргументы врача:

• прививки – право, а не обязанность населения;
• индивидуальные особенности участков у других врачей, выполнивших план – наличие многодетных семей, школы-интерната и т.п.;
• отсутствие поддержки руководства больницы (не выделили средства для наглядной агитации в коридорах и т.п.).

Мнение суда: дисциплинарное взыскание не несет под собой оснований, так как:

• врач выполнил все пункты своей должностной инструкции;
• «недостаточная разъяснительная работа» – понятие оценочное, в законе такого показателя нет;
• исполнение плана одними работниками не является доказательством неисполнения его другими.

«Горит план продаж»

Сотрудник отдела продаж уволен после наложенного месяцем ранее дисциплинарного взыскания за повторное невыполнение плана продаж, установленного для каждого сотрудника индивидуально.

Аргументы работодателя:

• некоторые факты, свидетельствующие о занятии личными делами в служебное время;
• наложение выговора за недостижение плановых показателей;
• принятие мер по установлению индивидуального информирования данного сотрудника о планах продаж, где сведения являются дубликатом ежемесячных планов продаж по организации;
• ряд других менеджеров выполнил аналогичные и даже более сложные программы достаточно успешно.

Аргументы работника:

• план, предоставляемый помесячно, он получил лишь во второй половине месяца;
• показатели установлены начальством без учета его мнения (работодатель не позволил участвовать в переговорах), по которому они завышены;
• выполнить поставленные задачи было нереально;
• имеются сотрудники, которые также достигли низких показателей по продажам, но не уволены;
• имеется положительная динамика в работе – заключение нескольких договоров с крупными контрагентами.

В ходе расследования установлено:

• ежемесячные планы продаж доводились до сведения всех сотрудников заблаговременно под роспись, дубликаты рассылались электронной почтой;
• доказательств отстранения работника от обсуждения плановых показателей нет;
• заключенные работником крупные договора – это продление старых с уже налаженными партерами, новых контрагентов не найдено;
• выполнение или невыполнение плана другими сотрудниками не имеет значения;
• есть показания контрагента, отказавшегося от сотрудничества по причине недостаточного предоставления информации и уделенного внимания уволенным сотрудником отдела продаж;
• нанятый вместо уволенного работника другой сотрудник справляется с установленными планом обязанностями.

Мнение суда: увольнение работника на данном основании правомерно, так как налицо неоднократное неисполнение им служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре, препятствий к их надлежащему исполнению выявлено не было.

«У тебя недостаточно покупают»

Директор супермаркета увольняет руководителя кондитерского отдела за маленький объем продаж в его структурном подразделении.

Аргументы работодателя:

• самый низкий показатель продаж во всем магазине;
• обвинение в недостаточных действиях по обеспечению плана реализации;
• образовавшийся в результате низкий финансовый результат.

Аргументы работника:

• виновных действий с его стороны не было: трудовая дисциплина не нарушалась, жалоб от покупателей не следовало;
• виновное бездействие не имело места, так как выполнялись все предусмотренные служебной инструкцией действия;
• убытков организация не понесла, просто прибыль получилась меньше, что составляет финансовый риск предпринимателя.

Мнение суда: увольнение необоснованно, поскольку не установлено, какие действия должен был совершить и не совершил сотрудник, то есть не выявлено явных нарушений своих обязанностей. Взыскание на этом основании должно иметь причиной конкретное действие или бездействие в рамках полномочий сотрудника.

Последствия для работодателя

Работодатель, неправомерно уволивший сотрудника за невыполнение плана, должен будет выполнить все предписанные решением суда действия:

• восстановить несправедливо уволенного в прежней должности;
• выплатить ему заработную плату и компенсацию за вынужденные прогулы не по его вине;
• при наличии соответствующих пунктов в решении суда – уплатить компенсацию за моральный вред и возмещение ущерба, если таковые имели место.

Дополнительно наносится ущерб бизнес-репутации, снижение лояльности работающих сотрудников и, как следствие, кадровые проблемы, повышение вероятности проверок различными инстанциями.

Подводим итоги

1. Нельзя уволить за невыполнение плана как таковое, можно только за неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
2. Доказывать факт неисполнения должен работодатель.
3. Исполнение плана одними сотрудниками никак не влияет на доказательства неисполнения его другими.
4. Оценочные критерии не могут быть доказательством, например, «недостаточное привлечение», «низкий охват» и т.п.
5. Факторами доказательств могут являться только конкретные показатели, зафиксированные в официальной документации: трудовом договоре, планах продаж, должностной инструкции и т.п., а также требования действующего законодательства.
6. Проступок, за который налагается взыскание, должен быть определенным, то есть предусмотренным в нормативных актах. Работодатель не вправе наказывать за то, что считает проступком лично он.

Гораздо более эффективным решением для руководства является создание дифференцированной системы оплаты труда, при котором невыполнение плана для сотрудников будет чревато лишением премии.

Вчера в который раз слышала от знакомого руководителя: «Сотрудники не справляются с поставленными задачами! Ну что, увольнять что ли?»

Давайте еще раз во всём разберёмся.

Есть только 5 причин, по которым сотрудники не выполняют поставленные задачи.

Всего 5!

Только 5 причин невыполнения задач сотрудником любого уровня, от грузчика до генерального директора.

Я не претендую на ранжирование их по степени важности. В каждом случае порядок их важности определяется конкретной ситуацией, условиями работы, сложностью задач.

Причина 1. Сотрудник не справился с задачей, т.к. задача поставлена не корректно.
Чья вина? Виноват тот, кто ставил задачу. А Вы объяснили, что Вы хотите получить в результате? Вы получили обратную связь от сотрудника? Вы убедились, что он Вас понял правильно? Да! Тогда ещё одна причина…

Причина 2. Сотрудник не имеет достаточной квалификации для решения Вашей задачи.
Чья вина? Виноват тот, кто ставил задачу. Вы зачем поставили такую задачу сотруднику, который не обладает достаточной квалификацией? Вы хотели насладиться его провалом? Вы хотели удовлетворить свои амбиции, наслаждаясь его несовершенством? Так Вам нужен результат или нет? Вы провели обучение этого сотрудника? Наконец, это Вы взяли на работу человека, который не обладает достаточной квалификацией! Вот как! Вы уверены в его квалификации, он прошёл необходимое обучение и раньше справлялся с такими задачами? Тогда возможна ещё одна причина…

Причина 3. Сотрудник не замотивирован на решение этой задачи.
Чья вина? Виноват тот, кто ставил задачу. Мотивировать сотрудника на решение задачи, это НЕ ТОЛЬКО создать эффективную материальную мотивацию, но и нематериально заинтересовать сотрудника. Т.е. объяснить ему, насколько важно для Вас и для компании выполнить эту задачу в срок и с ожидаемым результатом. Ответственность и чувство, что никто кроме него с этой задачей не справится, вдохновляет порой сильнее материальных стимулов. Оказывается, Вы отлично подготовлены! И мотивация и важность задачи сотруднику ясны? Что ж! Следующая причина …

Причина 4. Сотрудник не может выполнить Вашу задачу, поскольку он физически не успевает. Он перегружен на работе. Ему банально не хватает времени.
Чья вина? Вина того, кто ставил задачу. Руководитель даже не знает, насколько загружен его сотрудник, и продолжает навешивать на него новые задачи. Вы уверены, что задачи у Ваших подчинённых распределены равномерно? Или Вы действуете по принципу «нагружай ту лошадь, которая везёт»? Вы знаете, какую задачу сейчас решает сотрудник? Вы уверены, что он может подвинуть все остальные, чтобы заняться этой задачей? Да, конечно! Вы профессиональный и грамотный руководитель! Конечно, Вы всё это предусмотрели! Вы помогли ему расставить приоритеты, и теперь ждете результата. А результата нет? Тогда последняя причина…

Причина 5. Сотрудник не обладает достаточными и необходимыми ресурсами, для решения этой задачи.
Чья вина? Вина того, кто ставил задачу. Руководитель не обеспечил исполнителя инструментами для её выполнения. Вы уверены, что смогли создать условия, для решения этой задачи? Вы уверены, что предоставленные ресурсы соответствуют сложности задачи? Вы точно знаете, что сотрудник имеет доступ к этим ресурсам в нужное время и в нужном количестве? Да! Вы точно знаете, что все необходимое для выполнения задачи у него есть. Тогда вернитесь к Причине 1, и прочитайте всё ещё раз, снова и снова задавая себе вопрос «Мне всё-таки нужен результат или просто наслаждение властью?»

Только 5 причин невыполнения сотрудниками поставленных задач:

1. Задача поставлена не корректно ;
2. Сотрудник не имеет достаточной квалификации для её решения;
3. Сотрудник не замотивирован на решение этой задачи;
4. Сотрудник перегружен;
5. Сотрудник не обладает достаточными ресурсами для её выполнения.

И все 5 причин по вине непосредственного руководителя и только! Да, друзья мои! Это неприятно осознавать, но если уже забрался на иерархическую ступеньку, приходится понимать и принимать, что мы несём полную ответственность за свой персонал в рамках рабочих задач.