Премирование работников организации и его документальное оформление. Разработка системы премирования Какие элементы должна включать в себя система премирования
Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.
Разработка системы премирования персонала в организации
В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда. Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст. 57 ТК РФ.
Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии. В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации. Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой 6 ТК РФ.
Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования
Элементы системы премирования – это определенные критерии и показатели, которые определяют, — как, кому, в каком размере выплачиваются поощрения в рамках конкретной организации.
Элементами система премирования работников являются:
- Критерии для начисления премиальных. Это те показатели, которым должны соответствовать сотрудники для поощрения.
- Перечень сотрудников, подлежащих премированию.
- Порядок, по которому премии рассчитываются.
- Порядок и сроки начисления и выплаты премиальных.
- Порядок лишения премиальных.
- Порядок и основания для уменьшения размера премий.
Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.
Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников
Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.
Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдения которых работник получает премиальные.
К ним могут быть отнесены:
- Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
- Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
- Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности.
- Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
- Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
- Соблюдение норм и правил охраны труда.
- Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.
- Отсутствие брака произведенной продукции.
- Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.
Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих
В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.
В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.
К таким показателям премирования руководителей можно отнести:
- Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
- Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
- Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
- Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
- Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
- Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.
Оклад плюс премия — система оплаты труда
Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.
Могут закрепляться абсолютно любые критерии для поощрения сотрудников и размеры премий.
В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:
- Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
- Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
- Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.
Такая система (оклад+премии) наиболее востребована в связи с ее простотой. Зарплата строится на двух китах – оклад, который выплачивается всегда, и премия, которая может выплачиваться на постоянной основе, либо в порядке, определенном внутренними актами компании.
Балльная система премирования работников
Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.
Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.
Приведем пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:
В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:
Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.
Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку
Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.
Однако в п. 24 тех же Правил указано, что поощрения, предусмотренные законом или внутренними актами компании, полученные за трудовые заслуги, подлежат внесению в трудовые книжки.
Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:
- Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
- Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.
Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.
Читайте еще больше полезной информации в рубрике: « «.
Система премирования на нашем предприятии предполагает как коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. Хотелось бы остановиться на структуре премирования (табл. 1). Сегодня мы используем:
- бонусное премирование;
- премирование за выполнение ключевых показателей;
- индивидуальное премирование.
Табл. 1. Структура системы премирования
|
Вид премирования |
Характеристика премирования |
||||
|
Показатели премирования |
Критерии определения размера премии |
Источник |
Периодичность |
||
|
Бонус |
Руководители |
Цели компании и подразделения |
Результаты работы компании
|
Прибыль |
Полугодие/
|
|
Специалисты |
Цели компании, подразделения
|
Результаты работы компании
|
|||
|
Рабочие |
Цели компании |
Результаты работы компании |
|||
|
Премия за выполнение
|
Функциональный менеджмент |
Ключевые показатели эффективности (КПЭ) |
Результаты работы подразделения
|
Себестоимость |
Квартал |
|
Рабочие, оплачиваемые повременно |
Квартал |
||||
|
Линейный менеджмент |
Месяц |
||||
|
Индивидуальное премирование |
Рабочие, оплачиваемые сдельно |
Качество и производительность труда |
Дифференциация по профессиям
|
Себестоимость |
Месяц |
Бонусное премирование распространяется на весь персонал компании — по итогам полугодия/года. Размер бонусного вознаграждения дифференцирован по размеру: в зависимости от прироста объема продаж (по отношению к прошлому году). Он рассчитывается по определенной формуле, в основе которой лежит размер среднемесячной ставки, количество тарифных ставок и определенный коэффициент увеличения. Выполнение отраслевых нормативов незначительно влияет на размер премии, гораздо больше она зависит от достижения стратегических целей компании. Перевыполнение плана также незначительно влияет на вознаграждение, поскольку мы в этом не заинтересованы. Таким образом, каждая группа персонала получает «свой» бонус, с учетом уровня управления, уровня должности и степени ее влияния на конечный результат.
Распределение бонусного вознаграждения между подразделениями и отдельными сотрудниками зависит от следующих факторов (табл. 2):
- степени выполнения целей: компании, подразделения, индивидуальных;
- степени влияния должности на достижение стратегических целей компании (при этом, чем ниже статус работника, тем больше вознаграждение зависит от его личных усилий, чем выше статус — тем больше вознаграждение зависит от успешности коллектива в целом).
Табл. 2. Матрица распределения бонусного вознаграждения
Размер личного бонусного вознаграждения рабочего зависит только от его индивидуальных показателей, производительности и качества. Если он в течение года не имел замечаний по производительности, качеству и трудовой дисциплине — бонусное вознаграждение он получит в полном объеме. Но при этом размер суммы, которая будет направлена на выплату вознаграждений, зависит от выполнения целей компании по продажам.
Кроме того, специалисты и руководители могут получить еще дополнительный бонус за высокие личные результаты, которые связаны с управлением проектами, с участием в проектах, за какие-то личные достижения. Это оценка за сверхрезультаты, при таких достижениях коэффициент бонусного вознаграждения может увеличиваться еще больше.
Самое главное в системе премирования за выполнение ключевых показателей — технология формирования показателей (рис. 1). Мы выделяем несколько групп ключевых показателей эффективности:
- КПЭ предприятия (объем продаж, рентабельность, чистая прибыль);
- КПЭ отдельных бизнес-процессов (стратегический менеджмент, постоянное совершенствование и т. п.);
- КПЭ подразделений (влияние на результаты бизнес-процесса, эффективность работы подразделения, удовлетворенность потребителей) и
- КПЭ сотрудников (вклад в результаты подразделения, компетенции, производительность, качество).
Рис. 1. Технология формирования показателей премирования
Для иллюстрации приведем ключевые показатели эффективности для бизнес-процесса «Производство» (отдел подготовки производства, ремонтный участок, отдел контроля качества и т. п.):- выполнение плана выпуска продукции собственного производства — в натуральном выражении;
- оценка качества — в баллах (включая подразделения, работающие по производственной кооперации);
- рост производительности труда.
А вот для бизнес-процесса «Управление персоналом» (отдел планирования потребности в персонале и систем оплаты, отдел кадров, группа развития персонала) мы выделили два показателя эффективности: рост производительности труда и удовлетворенность качеством предоставляемых услуг (рис. 2). Индикаторами для измерения их качества являются:
- соблюдение сроков заполнения вакансий;
- закрепление вновь принятого персонала;
- выполнение планового показателя текучести кадров;
- выполнение программы оптимизации численности персонала;
- выполнение графика разработок регламентов;
- выполнение плана мероприятий по внедрению системы информационного обеспечения;
- рост посещаемости корпоративного сайта (по сравнению с уровнем соответствующего периода прошлого года);
- оценка потребителями качества предоставляемых услуг.
Рис. 2. Служба управления персоналом
Для основных подразделений премии за выполнение показателей мы выплачиваем поквартально.
Глава 6.
ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕКУЩЕГО И ЕДИНОВРЕМЕННОГО ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ
Сущность, цели и принципы премирования
Работников
Повышение результатов трудовой деятельности может достигаться за счет различных способов воздействия на работников. Важнейшим среди них является дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты труда, называемое премированием. Понятие премии (от лат. praemium – награда) используется в различных сферах деятельности. Премия – это мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие, как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д.
Основная цель премирования – повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах:
· справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;
· материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;
· поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;
· простота определения размеров премиальных выплат;
· ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;
· гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;
· гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.
Нецелесообразно, чтобы одна и та же группа работников поощрялась по многочисленным премиальным системам, поскольку невыполнение показателей по одним из них будет компенсировано перевыполнением по другим, и премия приобретет характер усредненной гарантированной дополнительной части заработка, резко снизив свое стимулирующее воздействие.
В современных условиях возрастает роль премии как элемента организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов, качества и эффективности труда.
Разработка положения о премировании, его основные элементы
В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Наряду с этим в соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Разработкой положений о премировании занимаются, как правило, руководители внутрипроизводственных подразделений. Это позволяет учитывать особенности производственной деятельности, стоящие перед подразделением задачи, специфику применяемых форм и систем оплаты труда. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом, что обеспечивает их соответствие целям предприятия и требованиям социальной защищенности работников. Положения о премировании должны пересматриваться при заключении нового коллективного договора. Это позволяет осуществлять их корректировку в соответствии с изменением в производственно-финансовой деятельности предприятия, появлением новых ориентиров при стимулировании трудовой активности работников.
Основными элементами премиальной системы, которые отражаются в положении о премировании, являются: показатели и условия премирования; источники выплаты премий. В положении о премировании предусматриваются также размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.
Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, являются обязательными для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении – размер премии уменьшается.
Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).
Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т. д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И наоборот, если показатели премирования являются количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.
Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономии оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.
Шкалы премирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии, или величиной его повышения-понижения.
Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых по данной премиальной системе.
В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе – индивидуальные и групповые.
Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий. Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, год, что зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности.
Разработка Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Поставленные цели достигаются путем использования следующих систем премирования: за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты деятельности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование – разовым, предусматривающим выплату по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результат деятельности, направленный на экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменение конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.
От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность.
· показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;
· необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;
· число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;
· между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
· способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;
· напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;
· круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;
· периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;
· источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;
· премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.
При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:
1) на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;
2) на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии – выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта – выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела – выполнение плана по отправке грузов и др.;
3) на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.
Премия является одним из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов. Наиболее сильное влияние премия будет оказывать в случае соблюдения следующих требований:
· работники должны обладать своевременной и всесторонней информацией о показателях и условиях премирования, а также остальных аспектах премиальной системы;
· необходима четкая ориентация на те результаты, которые хочет достигнуть организация, используя те или иные премиальные системы, при наличии простой для понимания работников взаимосвязи этих результатов и получаемого вознаграждения;
· показатели и условия премирования должны находиться в полном соответствии с требованиями законодательно-правовой базы и условиями проведения технологического процесса при соблюдении правил техники безопасности, санитарно-гигиенических норм и нормативов.
Практика работы предприятий показывает, что премия устанавливается, как правило, не только в соответствии с результатами труда работника, но и с учетом продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии, поэтому премиальные положения и положения об оплате труда, действующие на предприятии, должны находиться в полном соответствии.
Премиальная система может иметь несколько положений о премировании. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, отражающие ее принципиальные черты. Содержание положений о премировании обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда.
Положение о премировании предусматривает основные показатели, порядок, условия и размеры премирования.
Структура Положения о премировании:
Общие указания о цели и на кого оно распространяется;
Показатели и условия премирования;
Шкалы премий;
Расчетный период премирования (месяц, квартал);
Правила определения степени выполнения показателей премирования;
Порядок начисления и сроки выплаты премий;
Порядок введения, продления, изменения и отмены премиальной системы.
При премировании работников необходимо учитывать ряд факторов, оказывающих влияние на издержки производства, такие как качество продукции, экономия сырья и материалов, степень использования оборудования и т.д.
Выбор факторов – наиболее ответственный этап разработки премиальных систем. Необходимо чтобы они:
Отражали основные цели предприятия
Имели четкую формулировку
Легко учитывались
Представляли собой относительные величины
Находились в полной зависимости от производственной деятельности подразделения
Носили объективный характер
Определяли уровень производительности труда и качество продукции.
Отбор ведется на основании личного опыта разработчиков. Например:
уровень выполнения норм (100% - премия 15%, 110% - премия 20%)
уровень качества (доля брака) (отсутствие брака – 10%)
Схематически процедуру принятия решения о системе факторов можно представить так:
Определение весомости каждого фактора и его обсуждение
Предварительное составление перечня наиболее подходящих факторов
Формулировка показателей, обсуждение методов их измерения и дальнейших расчетов
Распределение их в порядке значимости на основе индивидуальной и групповой оценки
Определение нормативных уровней, достижение или превышение которых дает право на выплату премий. Нормативы могут быть статичными (на одном уровне) и динамичными (как соотношение между перспективным и достигнутым.
От премий следует отличать надбавки и доплаты.
Надбавки – выплаты стимулирующего характера, поощряющие высококачественную и квалифицированную работу работников.
Таблица 2.12 – Основные виды и размеры надбавок
Доплаты – выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.
Таблица 2.13 – Основные виды и размеры доплат