fissman-sale.ru → Иностранные

Как решать кейсы на собеседовании. Ситуационное или кейс-интервью Что такое кейс-интервью

В последнее время все чаще можно услышать от соискателей об интересном формате пройденного собеседования в компаниях. Мне задали интересную задачу-ситуацию, предложили ее решить и объяснить, как я буду действовать.

И вправду, такая практика сейчас не редкость.

Кейс-интервью, или ситуационное интервью, все чаще входит в обычную практику проведения собеседований с кандидатами. Эта методика основана на построении жизненной или профессиональной ситуации. Кандидату предлагают определенную смоделированную «картину», порой не относящуюся напрямую к деятельности компании, эту ситуацию необходимо проанализировать, описать модель поведения, показать свое видение и пути эффективного решения.

Метод кейс-интервью известен еще с 1924 года, когда впервые был опробован в Гарвардской бизнес-школе. Ученикам предлагали описание конкретной практической ситуации (экономической или социальной), взятой из ведущих бизнес-практик. Основная задача такого задания составляла в том, чтобы разобраться в проблеме и предложить свое решение. С тех пор практика использования кейсов стала набирать обороты и использоваться не только для бизнес-обучения, но и для собеседования с соискателями, в том числе, и в нашей стране.

Обычно на собеседованиях используют стандартные кейсы, которые можно найти в Интернете и учебных пособиях, но крупные зарубежные компания к вопросу составления такого кейса подходят очень серьезно и тщательно. Потому что грамотно составленный кейс позволяет оценить специалиста сразу по нескольким параметрам:

умение анализировать и выявлять проблему
количество и версионность предлагаемых решений, нестандартный подход
наличие у кандидата конкретных профессиональных знаний и навыков, их выраженность
моральные ценности и жизненную ориентацию
поведенческие и личностные характеристики при принятии решений

Не всегда соискатель уже обладает необходимым для данной работы опытом. Поэтому кейс-интервью позволяет выявить потенциальные способности соискателя, у которого еще не было жизненного или профессионального опыта, чтобы их применить.

Решая кейсовое задание, кандидата, прежде всего, должен показать свое умение анализировать, находить причины возникшей ситуации, прогнозировать последствия и принять правильное решение о дальнейших действиях.

По данным одного из самых популярных сайтов по поиску работы hh.ru с начала 2013 года значительно выросло количество вакансий, и более всего вакансий размещено в сфере «Продажи». Поэтому приведем несколько примеров кейсов на оценку, интерпретацию и логику ответов для кандидата, претендующего на должность в области продаж 1:

Навыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере

CASE	Правильный ответ/ логика ответа:
Решение о покупке/сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ.	Продавец может оказывать влияние на все три фактора, хотя и в разной степени: максимально - на то, как клиент будет воспринимать личность продавца (под «продавцом» мы понимаем любого сотрудника, осуществляющего личные продажи, вне зависимости от того, розница это или опт). Качество сервиса продавец должен держать под контролем и подключаться к улаживанию сложных ситуаций даже тогда, когда они вызваны действиями других отделов (например, логистики (доставки) или бухгалтерии). Что касается товара, то во многом удовлетворенность клиента продуктом зависит от того, насколько хорошую и правдивую консультацию дал продавец.
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:
ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи.
Продайте мне…	Грамотный продавец начнет со стадии установления контакта и представления, а потом обязательно будет задавать вопросы (с преобладанием открытых вопросов) для выявления потребностей клиента. И только после этого станет делать презентацию продукта или услуги.
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:
оценка знания техники продаж.
Дайте как можно больше разрешений данной ситуации: клиент требует такую-то скидку, которую Вы не можете предоставить.	· А что я могу предложить взамен скидки?
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:	· Мы можем предложить вам такую скидку при закупке XXX.
показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов.	· Мы можем предложить вам дополнительную льготу (услугу, поощрение).
	· Мы можем предложить вам скидку несколько меньше, но в наиболее удобной для вас форме.
	· Мы можем предоставить вам такую скидку при отгрузке по предоплате.
	· Вы знаете, я с удовольствием предоставил бы Вам такую скидку, но в компании существуют определенные правила, которые я обязан соблюдать.
	· Вы знаете, это было бы нечестно по отношению к нашим остальным партнерам, потому что все работают по единой схеме (XXX), я уверен, что вы не хотели бы, чтобы мы портили репутацию нашей компании как бизнес-партнера.
Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они реально были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете?	· Беру на себя координацию ситуации, говорю клиенту о том, что мне очень жаль, что сложилась такая ситуация, и что я прямо сейчас постараюсь в ней разобраться и уладить ее по возможности. Оговариваю общие временные рамки и алгоритм дальнейших переговоров и взаимодействия.
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:	· Уточняю ситуацию с сотрудником, который занимается поставками, стараюсь получить максимально приемлемые решения, исходя из сочетания интересов клиента и интересов компании. Оговариваю с коллегой координацию ситуации.
навыки переговоров и конфликтность, а также умение принимать решение в сложной ситуации. Плохо, если продавец начинает оправдываться, перекладывая вину на сотрудников других отделов.	· Связываюсь с клиентом, говорю о том, что уже сделано и будет сделано для решения вопроса в его интересах.
	· Оговариваю с клиентом, что мы сделаем в дальнейшем, чтобы избежать подобных ситуаций.
	· Оговариваю с коллегами, как избежать подобных ситуаций на будущее.
Что важнее при продаже: говорить или слушать?	Зависит от этапа продажи, однозначно ответить на этот вопрос нельзя. Например, на этапе выявления потребностей важнее слушать, используя прием «активного слушания», на этапе презентации – важнее говорить.
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:
навыки ведения переговоров.

В чем ключевая разница продажи дистрибьютору (посреднику) и конечному потребителю?	Основное различие в мотивации: для конечного потребителя важны характеристики и выгоды продукта как такового (т. е. что этот продукт даст ему лично), для посредника важна ликвидность продукта, его «продаваемость», поддержка производителя, относительная простота продвижения и стабильность товара и партнера на рынке
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:
знание практики маркетинга и продаж.
Сформулируйте и обоснуйте структуру переговоров.	Структура переговоров может варьироваться в зависимости от конкретной ситуации, однако всегда первый этап - установление контакта и завязка разговора, далее - уточнение потребностей клиента или сложившейся ситуации, затем - презентация или предложение решения проблемы, далее - закрепление договоренностей и ответ на сомнения клиента, если таковые возникли, обязательно должен быть представлен завершающий этап - договоренность о дальнейшем взаимодействии и/или сотрудничестве.
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:
знание техники продаж.


Вы осуществили поставку в крупную розничную точку. Когда Вы приезжаете туда через некоторое время, Вам предъявляют претензию: «Ваш товар не продается». Ваши действия?	Навыки переговоров, знание технологий работы с розницей. Основная идея - мы вместе заинтересованы в решении этого вопроса и улучшении ситуации. Имеет смысл уточнить следующие моменты:
ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ:	правильность мерчандайзинга (выкладки товара);
навыки переговоров, знание технологий работы с розницей.	наличие и правильность использования рекламных материалов; обученность и мотивированность продавцов; достаточность товарного запаса и его состояние. Исходя из ответов предложить пути решения, причем взять инициативу на себя. Оговорить временные рамки и пути взаимодействия

Необходимо помнить, что важно не только то, насколько правильным будет ответ, но и сама логика размышления и подход к решению ситуационной задачи.

Очень часто можно встретить еще один формат такой оценки соискателей — кейсовые задания для самостоятельного выполнения. После анализа кейса необходимо представить его решение наглядно в виде презентации Microsoft PowerPoint и обосновать свое видение.

На более высокие и ответственные должности нередко встречаются бизнес-кейсы, на которые отводится несколько часов для решения в режиме on-line. Такие кейсы освещают реальные ситуации отрасли или бизнеса, содержат много текстовой и статистической информации, требуют детального изучения и высокого уровня подготовки кандидатов для его грамотного выполнения.

По правде говоря, кейс-интервью необходимо проводить наряду с традиционными видами собеседований, только в таком случае можно комплексно оценить кандидата, насколько он соответствует должности, на которую претендует, принятым стандартам в компании и корпоративной культуре.

Иванова С. В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. 8-е издание, переработанное и дополненное / С. Иванова. – М. : АЛЬПИНА, 2011. – 269 с.

Ольга Ёлтышева,
Рекрутинговая компания AVICONN
Консультант по подбору персонала

В каких случаях кейс-интервью лучше прямых вопросов.
Как предугадать поведение сотрудника в рабочих условиях.
Как убедиться, что у сотрудника такие же приоритеты в работе, как у вас.
Сколько кейсов стоит предложить, чтобы составить о кандидате адекватное мнение.

В последнее время на собеседованиях кандидатам все чаще предлагают найти выход из той или иной ситуации или описать свое поведение в предлагаемых обстоятельствах. Это метод кейс-интервью, который помогает оценить как личностные качества, так и профессиональные навыки соискателя.

Кейс-интервью не может полностью заменить привычных вопросов, но будет хорошим дополнением к ним, потому что кандидату придется проявлять себя, а давать желательные в данном контексте ответы, чтобы вам понравиться, станет сложнее. Кейс не обязательно должен быть большим и содержать много информации, часто он состоит из одной-двух фраз, например: вы общаетесь с иностранным клиентом, который плохо говорит по-русски. Вы его не понимаете. Что вы предпримете?

Кейс-интервью (от англ . case – случай, ситуация), или ситуационное интервью, позволяет получить информацию, которую невозможно извлечь из резюме соискателя. Кейс – это проблемная ситуация, взятая из практики компании и предполагающая разные варианты действий. Ответ кандидата позволяет составить представление об особенностях его личности, профессиональных навыках и оценить, как он будет реагировать в сложных ситуациях.

Плюсы кейс-интервью

Меньше вероятность услышать неправдивый, но желательный для собеседника ответ.
Относительная легкость в применении.
Возможность сравнить нескольких кандидатов и выбрать наиболее подходящего.

Минус кейс-интервью – вероятность сделать неправильный вывод из ответа кандидата. Если вы специально не учились работать с методом кейс-интервью, применять его нужно аккуратно. Определите заранее, какое умение или качество кандидата интересует вас в первую очередь. Слушая рассуждения соискателя, можно анализировать самые разные черты его характера (а также навыки и т. п.), но вам не стоит отвлекаться на постороннюю информацию, иначе прийти к окончательному выводу будет сложно или вы поддадитесь ложному впечатлению. Скажем, кандидат так красиво и убедительно говорит, что мы прощаем ему логические сбои, хотя изначально хотели оценить аналитические способности. Помните также: один кейс – это оценка одного ключевого умения.

Вопросы «с подковыркой», которые выявят слабые и сильные стороны кандидата

Такие компании, как Google, IKEA или Microsoft, проводят необычные собеседования. Вопросов соискателям задают немного, однако они «с подковыркой». Интерес для работодателей представляют не сами ответы, а способ мышления кандидата и аргументация. Примеры таких оригинальных вопросов вы найдете в статье специального выпуска журнала «Генеральный директор».

Какую проблемную ситуацию предложить кандидату

Кейсы можно условно разделить на три группы.

Для выявления профессиональных навыков или знаний в узкой сфере. Например: Вы заняты в производстве мультфильмов. Какие способы извлечения прибыли вы можете предложить, кроме проката? Другой пример: На пресс-конференции вам задали вопрос, на который вы не можете ответить. Ваши действия?
Для оценки личностных характеристик человека, стиля руководства. Например: У вашего подчиненного, прежде показывавшего отличные результаты, резко снизилась эффективность работы. При этом формально он выполняет все обязанности. Каковы ваши действия? ли: Вы хотите организовать семинар для работников. Но бизнес-тренер готов проводить семинар для 10 сотрудников, а в компании их всего семь. Ваши действия?
Для прогнозирования реакции человека в разных (в том числе конфликтных) ситуациях. Например: Вы заняли должность, на которую претендовал другой менеджер. Он неуважительно к вам относится и подрывает ваш авторитет. Что вы будете делать? Или: Генеральный Директор, не поставив вас в известность, дает задание вашему подчиненному, который уже выполняет другое ответственное задание (ваше). Выберите наиболее приемлемый для вас вариант действий.

Не стоит, чтобы хорошенько изучить кандидата, предлагать ему решить десяток кейсов. Лучше выбрать одну-две проблемные ситуации, обсуждение которых поможет вам выявить ключевые для должности характеристики претендента. Например, главное качество для сотрудника отдела сопровождения – желание помочь, отзывчивость. В этом случае не обязательно тестировать организаторские и творческие способности человека. Еще больше полезных кейсов и ценных советов по проведению собеседований вы получите на .

Пример кейса: коммерческая выгода или репутация

Обычно кейс-интервью не предполагает единственно правильного варианта (ответа) – он лишь помогает понять приоритеты кандидата. Например, вы хотите проверить, что важнее для человека – извлечь коммерческую выгоду или сохранить репутацию компании. Если задать прямой вопрос, то, скорее всего, ответ будет уклончив: кандидат начнет прощупывать, что вы хотите от него услышать. Вместо этого можно предложить ситуацию, в которой этих двух целей очевидным образом нельзя достичь одновременно, и предложить кандидату найти решение. Вот пример.

Вы получили партию крема (чипсов, лекарств и пр.), срок хранения которых истекает, так как на таможне возникли сложности. Вы можете:

продать эту партию дистрибьюторам по базовой цене, не сообщая об истекающем сроке хранения (предположим, что такая возможность у вас есть);

продать ее дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив о сроке;

возвратить товар поставщику, понеся при этом финансовые потери (для вашей компании, впрочем, не катастрофические).

Выберите вариант, обоснуйте ответ.

Как смоделировать проблемную ситуацию (кейс)

Давая кандидату задание, используйте простой и понятный язык, избегайте сложной терминологии, а также нечетких вопросов. Идеальный кейс должен отвечать нескольким условиям.

В его основе лежит ситуация из реальной практики. Подсказать такую ситуацию могут сотрудники, работающие на должностях, аналогичных вакантной. Вымышленные истории допустимы при условии, что они с большой вероятностью возникнут в будущем.
В описании ситуации должно быть достаточно информации о самой проблеме, об участниках событий и о ресурсах, которыми они располагают.
Ситуацию лучше представлять в развитии, события расположить в хронологическом порядке и при этом очертить временные рамки, то есть указать, за какой срок должна решиться проблема.
В конце надо сформулировать конкретный вопрос, ответ на который и станет решением.

Иногда стоит специально давать данных больше (или меньше), чем требуется для решения проблемы. Например, Вы хотите проверить умение топ-менеджера видеть главное и не увязать в деталях. Приведите в кейсе много разных сведений – как существенных для обсуждаемой ситуации, так и неважных. Чтобы ответить на вопрос, кандидату придется выделить ключевую информацию и абстрагироваться от деталей.

Может быть другой случай: требуется выяснить, способен ли менеджер докопаться до истинных причин трудностей и просто ли навязать ему чужое видение ситуации. Предложите кандидату кейс, в котором не хватает нужных сведений. Чтобы дать хороший ответ, ему придется признать, что информации недостаточно (и сказать, какие еще данные ему нужны). Плохо, если соискатель попытается сделать выводы на основе исходного описания проблемы.

Прежде чем использовать кейс на собеседовании , проверьте его на работающих специалистах. Выберите троих лучших в подразделении, которому требуется топ-менеджер, и обсудите с ними кейс. Затем проанализируйте варианты ответов и определите, позволяют ли они оценить нужные качества.

Собеседование с соискателем: 7 надежных методов отбора персонала

Как задавать вопросы в ходе кейс-интервью

Напомню общую схему беседы: сначала стоит задавать вопросы о настоящем кандидата (чем занимаетесь, почему пришли к нам и пр.), затем о прошлом (что окончили, каков опыт работы), затем о будущем (чего ожидаете от нового места работы, каковы планы на жизнь) и, наконец, об интересах и увлечениях. Предлагать кейс можно, когда разговор переходит к обсуждению будущего.

Когда вы выслушиваете решение, советую задавать кандидату уточняющие вопросы (почему? в чем это проявляется?). Они помогут человеку раскрыться. Стоит избегать вопросов и замечаний, которые нарушают контакт. Приведу примеры.

Вы знакомы с методами планирования? Вопрос плох тем, что предполагает превосходство спрашивающего, вынуждает сделать выбор между «да» и «нет» и не дает возможности ответить более развернуто. Лучше спросить так: Какие методы планирования Вы предпочитаете?
Но Вы только что сказали, что… В таком замечании сквозит недоверие. Лучше сказать: Если я Вас правильно понял, Вы считаете, что…
Вы согласны с тем, что…? Чувствуется давление. Можно переформулировать: Если резюмировать то, что Вы говорили, Вы считаете…

Оценка полученных ответов

Дать оценку вы сможете, только сравнив то, что сказал соискатель, с идеальным, на ваш взгляд, ответом. Если вы предлагали кандидату найти выход из проблемной ситуации, которая действительно имела место в компании, правильный ответ вам уже подсказало время (именно поэтому лучшие вопросы для кейс-интервью получаются на основе реальных ситуаций). Если же проверенного ответа нет, сравнить решение кандидата можно либо с мнением специалистов в той же области, которых вы цените, либо с вашим представлением о том, как следует поступить в предложенных обстоятельствах.

Пример для кейс-интервью из реального опыта

Кейс, который я предлагал на собеседовании менеджерам по продажам. Пример взят из практики – однажды у нас случилась именно такая ситуация. В головной офис нашей компании, где выставлены образцы декоративного камня, пришел слегка подвыпивший клиент. Он говорит: «Так, ну что тут у вас за г.. продается, расскажите-ка»

Ответ кандидата 1. У Вас сегодня плохое настроение. Давайте поговорим в следующий раз.

Ответ кандидата 2. Давайте я Вам расскажу об этих образцах – на самом деле мы выпускаем качественную продукцию, а не г….

Ответ кандидата 3. Зато из всего представленного на рынке г… у нашего самое оптимальное соотношение цены и качества. Что Вас интересует? Я расскажу подробнее.

Выбор руководителя. Первые два кандидата замешкались, а третий улыбнулся и заговорил с клиентом на его языке, но с позитивным настроем. Я выбрал именно его: он не растерялся, не впал в пафосность, а нашел выход из ситуации, не теряя чувства юмора. Я считаю его ответ лучшим для налаживания контакта. И вообще мне близки такие люди – позитивные, остроумные, быстро реагирующие.

Про оценку кандидата на подборе написаны десятки статей и книг, проводятся разнообразные семинары и тренинги, на которые собираются многочисленные группы руководителей и HR-специалистов. Тема проработана хорошо, что можно добавить?

На мой взгляд, проблемной зоной при подборе кандидатов остаются самые важные вопросы: точность подбора кандидата, валидность его оценки и четкий прогноз успешности его работы в компании.

Не секрет: многие HR-специалисты говорят о том, что оценка компетенций кандидата на подборе была высокой, но в ходе испытательного срока он проявил низкую эффективность, и с ним пришлось расстаться. Бывает и так, что получив положительную оценку на подборе с хорошим offer-ом, кандидат не приходит в компанию в установленный день и не отвечает на звонки. Большие трудности возникают и тогда, когда после высокой оценки на подборе и прохождения испытательного срока, новый сотрудник начинает проявлять себя как конфликтный, тотально критически ко всему настроенный человек.

Ошибки подбора нередко объясняются внешними причинами: невысокой заработной платой, на которую трудно найти компетентного соискателя, недостаточным временем, которое выделяется для оценки кандидата, усталостью специалиста по подбору, когда за день приходится собеседовать до 15-17 кандидатов, отсутствием в компании четкой программы адаптации и др.

И все же я уверена, что сильный профессионал работает быстро и качественно в любых условиях: при дефиците интересных кандидатов на кадровом рынке, которых можно купить недорого, большом количестве собеседований в течение рабочего дня, а также в условиях недоработанной программы адаптации в компании.

Как улучшить качество подбора и при этом не увеличить время и трудозатратность оценки? Предлагаю трехшаговую технологию, которой я пользуюсь больше пятнадцати лет при реализации корпоративных заказов по оценке кандидатов на топовые и ключевые вакансии. Технология включает три этапа: подготовку к подбору и анализ резюме, оценочное собеседование и, наконец, реализацию «точечной» адаптации нового сотрудника.

ПЕРВЫЙ ШАГ: ПОДГОТОВКА К ПОДБОРУ

Подготовка к подбору состоит из трех задач: составления профиля должности свободной вакансии, определения компетенций, которые должны быть у кандидата для выполнения профиля должности на данном рабочем месте, и выделения категорий кандидатов, которые интересны и не интересны компании.

Профиль должности отражает рабочий функционал данной вакансии, который реально будет выполнять новый сотрудник после его приема в компанию. Не секрет, что в каждом бизнесе есть своя специфика, и, кроме того, задачи, которые будет решать новый сотрудник, могут быть разнообразнее и объемнее того функционала, который прописан в должностной инструкции в Справочнике.

Разумеется, должностные инструкции присутствуют в каждой компании, но в тех компаниях, в которых еще разработан профиль должности, специалист по подбору проводит оценку кандидатов, ориентируясь именно на профиль должности данной вакансии. Конечно, есть компании, в которых имеются должностные инструкции и отсутствуют профили должностей, и тогда менеджер по подбору работает на основе должностной инструкции и добавляет оценку тех компетенций кандидата, которые позволят ему выполнять более разнообразные задачи, нежели задачи, перечисленные в должностной инструкции.

Структура профиля должности состоит из перечисления ключевых задач, которые будет выполнять новый сотрудник на данной позиции на регулярной основе, периодических задач, которые он будет реализовывать по поручению руководителя и новых задач, которые будут поставлены перед ним в ближайшее время (в течение года).

В профиле должности указывается статус сотрудника в иерархии системы управления: руководитель, подчиненный или относительно самостоятельный эксперт (например, юрист в компании, работающий в единственном числе с широким кругом коммуникаций, начиная с генерального директора и заканчивая руководителями подразделений).

Будет нелишним, если в профиле будет представлена информация о графике работы нового сотрудника – регламентированном (или нерегламентированном) рабочем дне, удаленном офисе, home office, частоте командировок в месяц и др.

Завершает профиль должности список компетенций, требуемых от специалиста, работающего на данной позиции.

Статья построена на основе кейса – прием кандидата на вакансию руководителя отдела рекламы. Поэтому приведу пример профиля должности руководителя отдела рекламы, взятого из успешной российской производственной компании, долгосрочно работающей на рынке и динамично развивающейся.

ГЛАВНЫЕ ИНСТРУКЦИИ, ПРАВИЛА, РУКОВОДСТВА, ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИИ В РАМКАХ ТОГО, С ЧЕМ СВЯЗАНА РАБОТА:

Законодательство Российской Федерации и другие, действующие и применимые к сфере торговли законы.
Трудовой договор, текущие требования к данному виду деятельности.
Внутренняя политика и установки Компании.
Коммерческая политика Компании, различные соглашения между Компанией и ее клиентами.

Директива по управлению компанией и другие внутренние документы, устные или письменные директивы по управлению департаментами и непосредственно менеджерами.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С:

Другими подразделениями отдела маркетинга, отделом трейд-маркетинга, отделом продаж, бухгалтерией, IT-отделом.

ОСНОВНЫЕ СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

Брендинг

Анализ имеющихся данных по рынку (в т.ч. данных исследовательских агентств, мониторингов СМИ, экспертных мнений) и выбор на основе результатов данного анализа наиболее эффективных стратегий позиционирования и продвижения бренда Компании.
Разработка всех необходимых креативных (рекламных и имиджевых) материалов компании, включая написание ТЗ, брифов и проведение тендеров по выбору подрядчиков.
Создание и регулирование корпоративных стандартов использования имени бренда и креативных материалов (brand book, advertising policies, etc.).

Планирование и ведение бюджета по текущим рекламным кампаниям в России, СНГ и Балтии.
Написание ТЗ, брифов, проведение тендеров среди потенциальных подрядчиков и выбор подрядчиков для организации рекламных мероприятий в городах России.
Организация, контроль проведения и анализ эффективности рекламных кампаний.

Подготовка интервью, ответов на вопросы и комментариев к редакционным материалам различных печатных и онлайн СМИ.
Участие в конференциях, круглых столах и прочих открытых мероприятиях с докладами/сообщениями, касающимися рекламно-маркетинговой деятельности компании.
Подготовка презентаций и иных материалов о деятельности компании.

Планирование и организация выездных и внутренних мероприятий (event-направление)

Корпоративные праздники (совместно с отделом трейд-маркетинга).
Дилерские и VIP-конференции (совместно с отделом трейд-маркетинга).
Спонсорство.

УТВЕРЖДАЮ

Директор по работе с персоналом:

С настоящей Должностной инструкцией ознакомлен(а) и обязуюсь выполнять все ее положения:

Фамилия, Имя, Отчество:

Подпись: Дата:

Список компетенций, которые должны быть у кандидата, идущего на свободную вакансию, должен быть составлен на этапе подготовки к собеседованию. Логично, что компетенции мы выбираем с учетом задач, выделенных в профиле должности, на которую идет кандидат. С одной стороны, компетенций не должно быть слишком много, чтобы не сделать оценку кандидата на собеседовании усложненной и излишне трудоемкой. С другой, компетенций не должно быть слишком мало, чтобы на собеседовании провести достаточно подробную оценку и быть уверенными, что наш кандидат будет успешным на должности руководителя отдела рекламы. Также можно добавить еще два-три пожелания компании к личной эффективности кандидата (см. ниже).

Выделим шесть компетенций, которые должны быть сформированы у руководителя отдела рекламы, профиль должности которого я привела выше.

В качестве управленческих компетенций предлагаю выделить две компетенции для оценки кандидата:

Лидерские качества, способность повести сотрудников за собой.
Навыки регулярного менеджмента – умение ставить задачи своим подчиненным, мотивировать их на выполнение поставленных задач и контролировать исполнение.

В качестве профессиональных компетенций можно выделить четыре навыка организации процессов по функционалу должности:

Умение проводить анализ рынка и выбирать эффективные стратегии позиционирования и продвижения бренда компании, а также разрабатывать рекламные и имиджевые материалы компании.
Навыки создания и регулирования корпоративных стандартов использования имени бренда и креативных материалов, планирования и ведения бюджета по текущим рекламным кампаниям.
Навыки написания ТЗ, брифов, проведения тендеров среди потенциальных подрядчиков и выбора подрядчиков для организации рекламных мероприятий в городах России, а также навык внешнего PR компании.
Навык организации корпоративных праздников (совместно с отделом трейд-маркетинга).

Дополнительно к шести управленческим и профессиональным компетенциям можно добавить пожелания к личной эффективности руководителя отдела рекламы, а именно: наличие у него сформированных навыков планирования и структурирования рабочего времени своего и подчиненных.

На этапе подготовки еще осталось решить, какие кандидаты нам будут интересны и какие – не интересны (исходя из финансовых возможностей компании). С этой целью предлагаю все резюме, которые мы имеем для выбора кандидата на свободную вакансию, разделить на три категории. Это будут кандидаты категории А, которые нам интересны в первую очередь, кандидаты категории B, которые нам будут интересны во вторую очередь, и кандидаты категории С, которые нам будут не интересны.

Кандидаты категории А имеют сформированные компетенции и готовые навыки работы, они способны сразу включиться в рабочий функционал и получить конкретные результаты. Таких кандидатов немного (до 10-15% от общего числа резюме), с ними нужно будет встретиться как можно быстрее: в тот же день, как мы получили их резюме, или на следующий день. В противном случае «теплого» кандидата «перехватит» другая компания, предложив ему интересные условия для работы.

В нашем примере будет хорошо, если кандидат имел опыт работы на позиции руководителя отдела рекламы в течение до двух-трех лет и занимался профессиональными рекламными задачами не менее трех лет. Будет отлично, если, несмотря на то, что он – креативщик, наш кандидат вовремя придет на собеседование, его документы будут в порядке, а сам он будет одет с учетом офисного дресс-кода.

Кандидаты категории В не имеют готовых навыков на том уровне, как это требуется в нашей компании (обычно их до 25-30% от общего числа резюме). Нам будет нужно их доучивать, поэтому они будут интересовать нас в том случае, если мы не сможем договориться по деньгам и другим условиям работы с кандидатами категории А.

В нашем примере при поиске руководителя отдела рекламы мы можем пригласить на работу молодого специалиста по рекламе с хорошими профессиональными навыками, выраженным лидерским потенциалом, но без опыта работы в должности руководителя. В ходе испытательного срока мы организуем управленческую адаптацию такого кандидата, и, если он по характеру – лидер, вполне возможно, он будет показывать отличные результаты в должности руководителя отдела рекламы.

Желательно, чтобы кандидат категории В обладал хорошей обучаемостью и стремился к развитию своей вертикальной карьеры.

Кандидаты категории С не имеют сформированных компетенций и готовых навыков (их обычно большинство, до 60% от общего числа резюме, если не больше). Многие из них в поиске и рассылают свои резюме «широким веером». Если у компании нет времени и средств для обучения «нулевого» кандидата, его не следует приглашать для интервью, он найдет себя в другом бизнесе и, возможно, на другой позиции.

Кроме того, имеет смысл обратить внимание на тот факт, если кандидат в течение последних 3-5 лет менял место работы через каждые полгода-год. Здесь могут быть риски того, что наш кандидат сознательно строит «ускоренную карьеру», переходя из компании в компанию с повышением заработной платы и без конкретных результатов. В этом случае наша компания может выступить для него очередным запасным аэродромом, с которого он скоро «улетит» в другой бизнес.

Может быть и так, что кандидат, который часто меняет компании, является неуживчивым и конфликтным человеком, с которым быстро расстаются. Если такое сомнение есть, желательно позвонить в компанию, в которой раньше работал кандидат, и подробно расспросить сотрудника службы персонала этой компании. Если HR-специалист поделится такой информацией, это будет нашей профессиональной удачей. Если он откажется говорить на эту тему, для нас это тоже информация, свидетельствующая о том, что с таким кандидатом лучше не тратить время на собеседование.

Итак, мы основательно подготовились к собеседованию: сформировали профиль должности соответственно свободной вакансии, составили список компетенций, которые будем оценивать при встрече с кандидатом, и, наконец, выбрали кандидатов, с которыми будем встречаться в первую и вторую очередь, а также «отсеяли» кандидатов, с которыми встречаться не будем, чтобы зря не тратить свое рабочее время. Приступаем теперь к собеседованию!

ВТОРОЙ ШАГ: ОЦЕНОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ ЗА 30 МИН

Чтобы собеседование с кандидатом провести быстро, качественно и с высокой валидностью, необходимо четко выбрать стиль интервью и составить список вопросов, которые мы будем задавать кандидату.

Стиль интервью

Я убеждена, что если специалист по подбору стремится получить валидные ответы от кандидата, он выберет стиль контактного интервью, чтобы соискатель смог раскрыться и открыто отвечать на вопросы. Конечно, мы всегда учитываем тот факт, что кандидат себя «продает», и перепроверяем его ответы при помощи дополнительных открытых вопросов, уточнений, вопросов «на понимание» по типу «Правильно ли я Вас понял(а)…?», а также вопросов по прецедентам: «Приведите конкретные примеры…». Мы также включим в интервью кейсовые вопросы по типу «Как Вы будете действовать в такой ситуации…»? или «Как Вы решите эту задачу…»?.

Мне хотелось бы уберечь читателя от двух ошибок интервью, которые снижают валидность оценки кандидата и неправомерно увеличивают время собеседования. В качестве первой ошибки я выделяю неоправданно жесткое стресс-интервью в стиле «сверху-вниз» с проявлением недоверия к кандидату и унижающее его человеческое достоинство. Соискатель часто волнуется на собеседовании, и повышать уровень его стресса невыгодно самому менеджеру по подбору. Во-первых, сам специалист по подбору будет испытывать напряжение, проводя такие собеседования. К концу рабочего дня он изматывается, и у него «замыливается глаз», в итоге все кандидаты начинают казаться некомпетентными и неподходящими к работе в компании.

Во-вторых, в стресс-интервью кандидат закрывается, что является естественной реакцией нормального человека. Так, сильный кандидат ответит рефлексивной игрой, проще говоря, будет говорить неправду, которую трудно проверить. Чувствительный кандидат получит от интервью негативное впечатление и при получении от службы персонала offer-а не придет на работу в компанию, он может не взять трубку телефона, если менеджер по персоналу будет ему звонить. Он решит так: «Если HR-специалист на подборе так жестко себя ведет, то что будет, когда я приду работать в эту компанию? Там, наверное, «мучают» людей! Лучше я поищу работу в другой компании».

В любом случае, практикуя жесткое стресс-интервью с кандидатами на этапе подбора, компания рискует своим HR-брендом привлекательного работодателя, и в итоге способные, востребованные кандидаты будут избегать работать в таком бизнесе.

Еще важный совет по сокращению времени интервью.

Многие менеджеры по подбору в начале собеседования презентуют свою компанию со стороны ее конкурентных преимуществ и только потом приступают к интервью по компетенциям. Презентация преимуществ компании может занять две-три минуты, а если кандидат в этот момент начнет задавать уточняющие вопросы, то и все пять минут. В итоге может получиться, что не сотрудник службы персонала оценивает кандидата, а кандидат оценивает его и компанию.

Возможно, если на собеседовании уникальный специалист, и компания давно стремилась его пригласить для работы, с целью повышения лояльности и мотивированности такого кандидата можно презентовать компанию со стороны ее преимуществ. Однако эта ситуация достаточно редкая, и, на мой взгляд, лучше презентовать преимущества компании в конце интервью и именно для кандидата, который явно заинтересовал менеджера по подбору.

Причем в этом случае презентация преимуществ компании будет не общая, а целевая, «точечная», только со стороны потребностей и мотиваторов, которые кандидат обнаружил на собеседовании. Так, если он хочет профессионально развиваться, то необходимо сказать о том, что в компании проводится плановое обучение персонала, если кандидат заинтересован в дополнительном бонусе, важно перечислить «плюшки», которые компания предлагает своим сотрудникам. Наконец, если кандидат чувствителен к атмосфере компании, необходимо сказать о том, что в компании позитивный климат и сотрудники друг другу помогают.

Могу добавить еще одну рекомендацию по сокращению времени собеседования. Чтобы более точно оценить кандидата, имеет смысл предложить ему задать вопросы по условиям работы, которые его интересуют. Для этого можно выделить 5-10 минут времени в конце интервью. Как правило, кандидат задает вопросы по мотиваторам, которые его интересуют в первую очередь: как формируется заработная плата, нет ли задержек в оплате, как часто проводится профессиональное обучение персонала, каков состав команды, в которой будет работать кандидат, какие корпоративные мероприятия проводятся в компании и др. По тому, как отреагирует кандидат на ответы менеджера по подбору, можно оценить, насколько лоялен кандидат к компании и мотивирован для работы в ней.

Теперь поговорим о динамике собеседования и вопросах, которые мы задаем.

Динамика собеседования состоит из пяти этапов:

Начало интервью, формирование контакта с кандидатом.
Вопросы менеджера по персоналу и ответы соискателя.
Презентация конкурентных преимуществ компании.
Вопросы кандидата и ответы HR-специалиста.
Завершение собеседования и информирование кандидата по обратной связи по результатам оценки.

Начало интервью

Начало интервью – это установление позитивного контакта с кандидатом. Будет отлично, если менеджер по подбору приветливо поздоровается с кандидатом и коротко скажет о себе, например, так: «Добрый день! Меня зовут Наталья, я – менеджер по подбору персонала».

Далее нужно сказать о цели собеседования и времени, которым сотрудник службы персонала располагает: «Мы проведем с Вами переговоры по возможности и условиям Вашей работы в нашей компании. Я задам Вам несколько вопросов, Вы также можете сформулировать вопросы ко мне. У нас с Вами примерно около часа времени (или примерно 45 минут)».

Я написала «или примерно 45 минут» потому, что во многих случаях лучше иметь дополнительное буферное время (15 минут) на тот случай, если кандидат окажется интересным и возникнет необходимость в дополнительных вопросах. Если кандидат не заинтересует менеджера по подбору, интервью может занять и времени до 30 минут. При этом следует иметь в виду, что по правилам бизнес-этикета продолжительность интервью не должна быть меньше 15 минут, даже если кандидат показался совсем неинтересным для компании.

Вопросы менеджера по персоналу и ответы соискателя

Для примера возьму наш кейс по подбору сотрудника на позицию руководителя отдела рекламы. Предлагаю две справочные таблицы для построения собеседования. В первой таблице в левой шкале – вопросы, которые задает менеджер по персоналу, в правой шкале – компетенции кандидата, которые оцениваются на собеседовании. Во второй таблице – в левой шкале указаны компетенции для оценки кандидата на позицию руководителя отдела рекламы, в правой шкале – вопросы менеджера по подбору.

В начале собеседования обычно задаются типовые (общие) вопросы с целью оценки ценностей, лояльности и мотивированности кандидата (см. Табл. 1 (2). Кроме того, при помощи общих вопросов оценивается способность кандидата к самообразованию и накоплению профессионального опыта, его отношение к достижениям и неудачам, а также навык своевременного исправления допущенных ошибок.

Табл. 1. Типовые (общие) вопросы на подборе.

Типовые (общие) вопросы менеджера по подбору
Расскажите о себе, о своей карьере.	Навык самопрезентации Мотивация на вертикальную карьеру
Что Вы слышали о нашей компании? Чем Вас привлекает работа в нашей компании?
Получали ли Вы предложения из других компаний?	Информированность кандидата о компании, подготовленность к собеседованию Потенциальная лояльность кандидата к компании Интересы и мотиваторы кандидата
К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе? Вопрос задается при условии, если кандидат является свободным соискателем.	Уточнение обстоятельств, при которых кандидат уволился из компании, в которой работал раньше Степень лояльности кандидата к компании, в которой он раньше работал
Расскажите о своих текущих обязанностях. Вопрос задается в том случае, если кандидат работает и одновременно занимается поиском нового места работы.	Оценка профессиональных знаний и навыков кандидата В случае если кандидат – руководитель, оценка его управленческих компетенций (навыков управления подчиненными) Оценка содержания работы кандидата, тактических и стратегических задач в его функционале
Расскажите о своих успехах и достижениях.	Оценка собственных достижений Оценка личной эффективности кандидата (уверенности в себе, ориентации на высокий результат)
Расскажите о своих неудачах. Какой опыт Вы смогли приобрести? Какие выводы Вы сделали?	Оценка аналитических компетенций кандидата Оценка стремления кандидата работать над повышением уровня своей профессиональной компетентности
Опишите свои сильные стороны и преимущества.	Профессиональная самооценка кандидата Оценка способности кандидата к самоанализу и рефлексии
Какие качества в себе Вы развиваете? Как Вы работаете над собой?	Оценка навыка самообразования и саморазвития Оценка мотивации кандидата к получению нового опыта и новых знаний
Как Вы повышаете свою квалификацию?	Выявление конкретных навыков самообразования (чтения специальной литературы, пользования интернет-ресурсами, общения с внутренними экспертами компании, посещения тренингов и семинаров, участия в новых проектах)
Как Вы проводите свое свободное время? Ваше хобби и увлечения?	Оценка интересов кандидата Оценка антистрессовых навыков кандидата, его способности восстанавливаться после рабочих нагрузок
Каковы взгляды Ваших родителей? Чему они Вас научили? Чем Вы от них отличаетесь?	Оценка ценностей кандидата Оценка уважения кандидата к авторитетным, значимым людям
	Оценка навыков коммуникаций кандидата Оценка способности кандидата поддерживать долгосрочные деловые отношения
В какие сроки Вы можете приступить к работе?	Оценка ответственности кандидата Оценка ситуации кандидата, при которой он покидает (покинул) предыдущую компанию

В основной части интервью менеджер по подбору задает вопросы с целью оценки управленческих и профессиональных компетенций кандидата. В табл. 2 приводится достаточно обширный список вопросов, из которых читатель сможет выбрать те, которые, на его взгляд, будут наиболее эффективным при проведении интервью.

Кроме того, если в компании работают специалисты по рекламе, будет полезным пригласить их на интервью с целью получения их экспертного мнения о кандидате. По опыту знаю, что менеджеры по подбору разбираются в различных профессиональных областях, нередко далеких от их базового образования, однако участие в интервью эксперта из той области, на которую приглашается кандидат, существенно сокращает время собеседования. Эксперт может задать три-четыре ключевых вопроса и, выслушав ответы кандидата, оперативно составить достаточно точное мнение о нем как о профессионале.

Предлагаю вопросы для интервью по компетенциям по нашему кейсу – подбору кандидата на позицию руководителя отдела рекламы.

Табл. 2. Вопросы к кандидату при подборе на вакансию руководителя отдела рекламы (оценка управленческих и профессиональных компетенций, а также навыков тайм-менеджмента).

Какие компетенции оцениваются	Вопросы менеджера по подбору
Управленческие компетенции кандидата
Лидерские качества, способность повести за собой.	Что Вы можете сказать о своих организаторских способностях? В детстве Вы стремились к лидерству или участвовали в детских играх в качестве члена команды? Опишите преимущества и риски руководителя. Опишите преимущества и риски подчиненного сотрудника. По Вашему мнению, какими качествами должен обладать командный руководитель? Приведите примеры, когда Вы принимали ответственные решения. Приведите примеры Вашего руководства людьми. Расскажите о подчиненных, которых профессионально выросли под Вашим руководством. С какими людьми Вам легче всего работать? С какими сотрудниками Вам работать было нелегко и почему? Приведите конкретные примеры. Расскажите свое понимание обратной связи с подчиненными. Как нужно общаться с сотрудниками? Расскажите о своем опыте по согласованию и координации деятельности внутри команды между разными подчиненными. Расскажите о своем опыте по координации действий между разными подразделениями в процессе выполнения совместных задач.
Навыки регулярного менеджмента.	Опишите Ваше понимание такой корпоративной ценности, как командность. Какие факторы способствуют развитию командности? Какие факторы препятствуют развитию командности? Легко ли Вам делегировать? Испытываете ли Вы барьеры перед делегированием? Приведите примеры, когда Вы отказывались от делегирования. Приведите пример постановки задачи подчиненному. Опишите технологию постановки задачи по технологии SMART. Как Вы мотивируете подчиненного на выполнение задачи? Приведите примеры. Как Вы контролируете выполнение задачи подчиненным? Приведите примеры. Какой вид контроля Вы предпочитаете – контроль по результату или текущий контроль?
Профессиональные компетенции кандидата
Умение проводить анализ рынка и выбор эффективных стратегий позиционирования и продвижения бренда компании.	Сформулируйте понятие эффективной рекламы. Опишите цели и задачи рекламных акций, учитывая специфику бизнеса нашей компании. Дайте Ваше определение корпоративного бренда. Вы познакомились с сайтом нашей компании. Какие характеристики сайта нашей компании Вы оцениваете высоко? Какие рекомендации Вы могли бы дать, чтобы улучшить корпоративное брендирование нашей компании? Приведите примеры конкретных инструментов позиционирования и продвижения брендов российских компаний, в т.ч. данных исследовательских агентств, мониторингов СМИ, экспертных мнений. Приведите примеры Ваших успешных разработок материалов компании (рекламных и имиджевых), включая написание ТЗ, брифов и проведение тендеров по выбору подрядчиков.
Навык создания и регулирования корпоративных стандартов использования имени бренда и креативных материалов, планирование и ведение бюджета по текущим рекламным компаниям.	Приведите примеры создания с Вашим участием корпоративных стандартов использования имени бренда и креативных материалов (brand book, advertising policies, etc.) Приведите примеры из Вашей работы по планированию и ведению бюджета по текущим рекламным компаниям в России. Какой рекламный бюджет минимальный, по Вашему мнению? Опишите способы оптимизации рекламного бюджета.
Навык написания ТЗ, брифов, проведение тендеров среди потенциальных подрядчиков и выбор подрядчиков для организации рекламных мероприятий в городах России, внешний PR компании.	Приведите примеры Вашего успешного написания ТЗ и брифов. Приведите примеры успешного проведения с Вашим участием тендеров среди потенциальных подрядчиков и выбор подрядчиков для организации рекламных мероприятий в городах России. Какие инструменты Вы используете в своей работе с целью контроля проведения и анализа эффективности рекламных кампаний? Имеете ли Вы опыт подготовки интервью, ответов на вопросы и комментариев к редакционным материалам различных печатных и онлайн СМИ? Приведите конкретные примеры. Приведите примеры Вашего участия в конференциях, круглых столах и прочих открытых мероприятиях с докладами/сообщениями, касающимися рекламно-маркетинговой деятельности компании. Приведите примеры Ваших презентаций на конференциях и круглых столах.
Навык организации корпоративных праздников.	Приведите примеры Вашего участия в организации и проведении корпоративных праздников Вашей компании. В чем состояли Ваши функции? Проводили ли Вы дилерские и VIP-конференции? Участвовали ли Вы в организации спонсорства? Приведите примеры.
Компетенции личной эффективности кандидата
Навыки тайм-менеджмента.	Как Вы планируете свой рабочий день? Неделю? Месяц? Год? Какую часть Вашего рабочего времени (в процентах) занимает выполнение следующих задач: планирование (долгосрочное, краткосрочное), деловые встречи и совещания, работа с людьми, телефонные звонки, работа с документами и деловой корреспонденцией. выработка и принятие решений Дайте определение термину «поглотители времени». Какие типичные поглотители времени Вы можете назвать? Как Вы боролись с собственными поглотителями времени? Пользуетесь ли Вы матрицей Стивена Кови? Какие приоритеты Вы выделяете в своей работе? Как Вы работаете с приоритетными задачами? Какие мелкие задачи Вы могли бы выделить в своей работе? Как Вы работаете с мелкими задачами? В чем состоит принцип «Съешь сырую лягушку»? В чем состоит принцип «Нарежь слона»?

В ходе общего и профессионального интервью положительно оцениваются такие характеристики ответов кандидата:

Профессиональная уверенность кандидата.
Открытость, коммуникабельность кандидата.
Развернутые ответы с точной и непротиворечивой информацией.
Приведение множества конкретных примеров из профессионального опыта кандидата.
Анализ кандидатом преимуществ и рисков в оценке ситуации.
Анализ кандидатом своих достижений с учетом его роли в получения данных результатов.
Стремление кандидата к самообразованию и саморазвитию.
Стремление кандидата к исправлению допущенных ошибок, а также к обучению по компетенциям, недостаточное развитие которых привело к неудачам и ошибкам.

Презентация конкурентных преимуществ компании, вопросы кандидата и ответы менеджера по подбору

Предлагаю список вопросов кандидатов, которые они обычно задают на собеседовании. Менеджеру по персоналу важно заранее подготовиться к ответам на эти вопросы с тем, чтобы в глазах кандидата выглядеть компетентным и лояльным к своей компании.

Это такие вопросы:

Вопросы о перспективах компании

Кратко рассказать о перспективах и основных направлениях деятельности компании.

Вопросы о платежеспособности компании

«Понятно, что я не могу назвать точные цифры, укажу только их порядок. Так, за последние полгода оборот растет в среднем на 15% в месяц».

Вопросы о надежности компании

Да, компания имеет лицензию и аккредитацию. Компания входит в ассоциацию «…».

Вопросы об известности компании

Упоминание в СМИ, участие в профессиональных конкурсах, рейтинговых списках.

Вопросы о масштабах деятельности компании

Численность персонала, количество клиентов, самые крупные клиенты, филиалы в регионах, автопарк и т.п.

Вопросы о правилах, принятых в компании и условиях оплаты

Существует ли испытательный срок? Какова его продолжительность?
Чем завершается испытательный срок?
Есть ли необходимость работать сверхурочно?
Оплачивается ли сверхурочная работа?
Принято ли работать в субботу?
Установлен ли для всех сотрудников режим работы?
Когда начинается и когда заканчивается рабочий день?
Когда выплачивается заработная плата?
Принято ли выплачивать аванс?
Есть ли официальный перерыв на обед? Где принято обедать?
Принято ли пить чай? Где это происходит?
Принято ли курить в компании? Где находятся места для курения?
Празднуют ли общие праздники и дни рождения?
Какие дополнительные льготы имеют сотрудники?
Проводит ли компания регулярное обучение персонала?

Вопросы о людях, работающих в компании

Каков средний возраст сотрудников?
Женский или мужской коллектив?
Кто руководители компании? Подразделений?
Кто мои возможные подчиненные?

Вопросы о должности

Это штатная должность?
Сколько подчиненных предполагает данная должность?
Каковы основные должностные обязанности по должности?
Каковы критерии успешности, принятые в компании?

Завершение собеседования

При завершении собеседования менеджер по персоналу говорит об обратной связи по результатам оценки. Поскольку я ратую за контактное собеседование, предлагаю позитивное завершение собеседования в любом случае: и тогда, когда кандидат получил высокую оценку в глазах специалиста по подбору, и когда кандидат показался неинтересным для компании.

Формула позитивной завершающей фразы может быть такой: «Спасибо за Ваш интерес к нашей компании. Наши переговоры были содержательными. В рамках корпоративной политики нашей компании у нас принято, что в течение трех рабочих (банковских) дней мы даем обратную связь каждому кандидату. Сотрудник службы персонала Вам позвонит или напишет сообщение на Ваш адрес. До свидания!».

Если времени для обратной связи каждому кандидату у менеджера по персоналу практически нет, то завершающая фраза может быть такой: «Спасибо за Ваш интерес к нашей компании. Наши переговоры были содержательными. В рамках корпоративной политики нашей компании у нас принято, что если в течение трех рабочих (банковских) Вы не получили обратную связь от нашей компании, можете дальше продолжать поиск работы на рынке. До свидания!».

Если кандидату приходится отказывать, то лучше сделать это вежливо. Предлагаю такую формулировку для телефонного разговора или электронного сообщения: «Спасибо, что Вы уделили время для переговоров в нашей компании. Мы приняли решение по выбору кандидата, и Вы можете продолжить свой поиск на рынке. Мы уверены, Вы найдете свободную вакансию для успешной работы!».

На рынке принята также нейтральная формулировка отказа, которая может быть применена, если в компании работают специалисты того профиля, на которую оценивались кандидаты. Формула отказа тогда выглядит так: «Спасибо, что Вы уделили время для переговоров в нашей компании. Мы приняли решение по выбору внутреннего кандидата из числа сотрудников, работающих в нашей компании. Мы уверены, Вы найдете свободную вакансию для успешной работы!».

ТРЕТИЙ ШАГ: АДАПТАЦИЯ НОВОГО СОТРУДНИКА

Новый сотрудник проходит три формы адаптации: социальную (привыкает к коллективу), управленческую и дисциплинарную (привыкает к офисным требованиям и стилю управления непосредственного руководителя) и профессиональную, если в этом возникает необходимость (проходит обучение с целью формирования необходимых навыков работы).

Наметим основные шаги в разработке Адаптационной программы нашего новичка, руководителя отдела рекламы, которую можно назвать «Введением в должность».

Первый день работы нового сотрудника должен быть довольно насыщенным. После оформления документов в Отделе кадров (в соответствии с Положением о приеме на работу в компанию) первый день начинается с беседы с директором по персоналу, который вручает новому сотруднику буклет о компании (корпоративную книгу, справочник сотрудника или папку новичка). В этой папке собраны материалы по истории компании (когда образована, кто – учредители, кто – основные акционеры), целям и перспективам развития компании, а также Положение о компании (уставной фонд, услуги компании, лицензии, направления деятельности, с какими компаниями взаимодействует, штатное расписание).

Директор по персоналу знакомит новичка со структурой компании, с порядками и традициями компании, с действующими документами, приказами и распоряжениями. Он передает список телефонов сотрудников, к которым можно обратиться за информацией. В завершение директор по персоналу рассказывает об основных своих функциях и чем он может помочь в адаптации и поддержке нового сотрудника. Нелишним будет и преподнесение информации о будущих коллегах, их интересах, особенностях общения, днях рождения и т.п.

После ознакомления нового сотрудника с общими вопросами его работы в компании организуется беседа с руководителем (или заместителем руководителя) компании. Последний знакомит его с кругом задач по должности, описывает функции других сотрудников отдела, описывает порядок взаимодействия (приемные часы, круг вопросов), рассказывает о принятых в отделе методах планирования, отчетности и контроля.

В некоторых компаниях нового сотрудника знакомят с коллегой, который будет помогать ему «вжиться в коллектив». Такой «социальный наставник» действует в форме мягкой, неназойливой заботы: он покажет, где можно пообедать, где расположено место для курения, как нужно одеваться, какие негласные порядки и традиции приняты в подразделении и т.п.

Трудно переоценить значение корпоративных ритуалов, направленных на представление нового руководителя отдела рекламы сотрудникам подразделения, его будущим коллегам. За несколько дней до его прихода в компанию необходимо поместить его фотографию и информацию о нем (профессиональной принадлежности, семейном положении, знаке зодиака, интересах и увлечениях) в сети компании. Отлично, если руководитель озвучит новость о приходе нового сотрудника. Будет совсем не плохо, если новичок получит визитку (бейдж) с фотографией, чтобы к нему было можно обращаться по имени.

Конечно, в первый день работы нового сотрудника необходимо организовать его знакомство с коллегами (взаимное представление сотрудников, описание обязанностей новичка, презентация нового сотрудника). Ритуалы посвящения в сотрудники приняты во многих российских компаниях: их встречают букетом цветов, либо любым знаком, привлекающим внимание (флажком, воздушными шариками, чаепитием в конце рабочего дня и др.).

Отдельный вопрос адаптации нового сотрудника – это ознакомление его со своим рабочим местом, на котором установлены необходимое оборудование и оргтехника.

Ну и конечно, для нового сотрудника является очень важной поддержка со стороны непосредственного руководителя. Будет неплохо, если при встречах с новым руководителем отдела рекламы в коридоре или на лестницах в офисе руководитель (или заместитель) компании проговорит позитивные фразы: «Рад Вас видеть! Как Ваши дела? Есть ли трудности? Нужна ли помощь?».

Список литературы

Морнель П. Технология эффективного найма. Новая система оценки и подбора персонала. М.: Добрая книга, 2005.
Поляков В., Яновская Ю. Пять шагов к достойной карьере. Спб.: Питер, 2013.
Самоукина Н. Настольная книга менеджера по персоналу. Полное практическое руководство. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015.

Название семинара, тренинга, курса

Дек

Янв

Итак, вы прошли все стадии assessment, и вам осталось пройти финальное интервью, и именно тут таится самая большая опасность, а может быть и возможность. Ситуационное интервью, или проще кейс-интервью — это обязательная часть при отборе кандидата. Кейс-интервью - предполагает оценку компетенций кандидата на основе анализа и решения кейсов или ситуаций, которые имитируют реальные задачи и проблемы в той сфере, где собирается работать кандидат.

HR менеджеры часто оставляют это задание уже в финале, когда выбор очевиден, и из нескольких кандидатов выбор делают между 2-3. Есть 2 мнения относительно того, на кого рассчитано кейс-интервью, первые говорят, что это для низового звена, вторые утверждают — что это методика применима для руководителей любого звена. Проходя кейс-интервью и участвуя в составлении кейсов — соглашусь с теми, кто утверждает, что кейс -интервью может быть применимо для сотрудников любого уровня . Разница лишь в том, что кейс должен учитывать реальные задачи и огромное количество вводных для, например, топ менеджеров. Итак, меньше лирики — больше фактов.

Цель кейс-интервью:

Выявить ваши поведенческие компетенции в реальной ситуации, особенно если у вас нет опыта в той или иной сфере
Оценить ваше умение работать с информацией
Оценить то, как вы работаете при стрессовой ситуации — давление временем, страх презентации, конкуренты поджимают

Виды кейс-интервью:

1.Групповой кейс – показывает:

как вы умеете взаимодействовать в команде
ваши лидерские качества
подготовка и аргументация в сложной стрессовой ситуации

Здесь оценивается ваше умение работать в команде, гибкость мышление, оперирование аргументами, продвижение своей идеи, конфликтность.

2.Индивидуальный кейс – показывает:

нестандартность вашего мышления, если это есть
умение аргументировать свою точку зрения
ваши действия в случае возникновения подобных ситуаций
некоторые ваши компетенции
presentation skills

Плюсы применения методики:

позволяет понять поведенческие компетенции сотрудника
позволяет оценить умение работать с информацией, особенно в условиях стресса
определить кандидата с нестандартным мышлением
увидеть как кандидат умеет аргументировать свою точку зрения

Минусы:

если кандидат до этого не решал подобных кейсов и подвержен стрессу — можно сделать неправильные выводы о потенциальном сотруднике
не всегда кейс может отражать реальную бизнес ситуацию, и кандидат покажет не то, что от него ожидали
риск социально-ожидаемых ответов от кандидатов
риск того, что кандидат укажет правильный ответ, но отнюдь это не означает, что он будет действовать также в реальной ситуации

А теперь конкретизирую и опишу пару примеров кейс-интервью для менеджеров.

Вопросы:

Вы пришли к клиенту на переговоры. Клиент не берет трубку и не выходит из кабинета — ваши действия?
Вы новый руководитель в команде продаж. Ваши сотрудники опытные профессионалы, со своими неформальными отношениями. Ваши первые действия как руководителя?
Вы не выполняете план, месяц заканчивается — что вы будите делать?
В вашей команде появился неформальный лидер, который настраивает команду против вас- что вы будите делать?
Каковы будут 3 ваших первых шага на позиции руководителя?
Сотрудник на отдаленной территории, ранее показывающий хорошие результаты — стал худшим в отделе. Что вы будите делать?
Опишите себя как руководитель. А теперь расскажите почему именно так?
Что важнее в работе менеджера — умение хорошо продавать, мотивировать, управлять? Опишите почему?
Опишите клиента, с которым вам удобнее работать. Почему?

Задания:

Вы были на аудите и обнаружили, что на территории одного из торговых представителей в нескольких точках есть аутофсток. Каковы будут ваши действия по отношению к этому сотруднику?
Вы новый руководитель в команде продаж. Ваши сотрудники опытные профессионалы, со своими неформальными отношениями. Несколько сотрудников хотели также попасть на эту позицию,но выбрали именно вас, и по понятным причинам у них заведомо негативное отношение к вам. Ваши действия?
Заканчивается месяц. Вы не выполняете план. Параллельно понимаете, что у вас был запланирован тренинг с командой. Ко всему этому вам приходит новая вводная о том, что скоро меняются цены и вы должны успеть подготовить спецификации для клиентов. Также в этом месяце вы планировали: купить проектор для команды, провести обучение по новинкам, провести внеплановый аудит по территории агента N. Расскажите, каковы ваши действия?

Все задания, ориентированные на команду — не предполагают однозначного решения — Уволю. Эти вопросы задают крупных компаниях, и здесь хотят прощупать то, как вы умеете работать с людьми.

Сложность: умеренная. 1. Подробно ознакомьтесь со всеми деталями работы, на которую вы претендуете. Попытайтесь выяснить конкретно, какие обязанности ожидают вас на данной должности, каковы критерии оценки вашей работы компанией. Знание того, что они ищут, укажет вам нужное направление во время ответов на вопросы. Будьте честны, но выстройте ваши ответы в соответствии с качествами, которые им требуются в работнике. 2. Посмотрите список с примерами вопросов, которые задают на ситуационных интервью и попрактикуйтесь давать на них грамотные ответы. Пусть несколько разных человек критически оценят ваши ответы. Человек со стороны так же, вероятно, окажется в состоянии указать вам на другие ваши положительные качества, о которых вы не вспомнили, и информацию о коих вы сможете вставить в свои ответы. 3.

Как грамотно отвечать на вопросы ситуационного интервью

Внимание

Ситуационное интервью, или интервью по принципу case study — методика проведения собеседования, основанная на анализе типовых ситуаций — кейсов.Как понять, что вас тестируют именно методом ситуационного интервью? Предлагаются определенные условия, а вам нужно описать свое поведение. Рекрутер может задать вам для «решения» произвольную ситуацию или предложить рассказать о каком-либо эпизоде из прошлого. При этом ситуации могут быть как несложными, «из двух ходов», так и подробными, требующими изучения.

Популярность такой формы интервью среди специалистов по персоналу крупных компаний связана, прежде всего, с тем, что его основе можно сделать достаточно точный прогноз поведения кандидата на новом рабочем месте.

Примеры кейс-интервью, которые наглядно покажут, кто есть кто на собеседовании

Вам нужен лидер, способный поставить себя на место другого человека? Попытайтесь выяснить, может ли кандидат стать им. Вы хотите, чтобы о вашей компании узнала широкая общественность? Спросите, может ли кандидат донести информацию. Если вы ищете работу, расскажите, почему вы занимались тем или иным делом.

Объясните, почему оставили предыдущее место работы. Опишите, как выбирали университет. Сообщите, почему решили учиться в аспирантуре. Не забудьте упомянуть о том, что вы год путешествовали по Европе и об опыте, который удалось получить в это время. Отвечая на вопрос, не ограничивайтесь перечислением фактов (их можно прочесть и в резюме).
Расскажите собеседнику, почему вы совершали те или иные поступки. 2. «Назовите свой главный недостаток» Каждый кандидат знает, как ответить на этот вопрос. Нужно выбрать абстрактную слабость и превратить ее в достоинство.

Кстати, эта неуверенность может стать большой помехой для построения карьеры, такой сотрудник будет бояться доносить свои идеи до руководства и не сможет построить адекватные отношения с коллективом. 3. В пятницу вечером Ваша семья переехала в частный загородный дом. В субботу финал чемпионата мира по футболу. Выяснилось, что дом обеспечен всем, кроме телевизионной антенны.

Вы обращаетесь в местную коммунальную службу по установке телевизионных антенн, но там отказывают, ссылаясь на выходные. Каковы Ваши действия? Ответы кандидатов:- Обращусь в альтернативную коммерческую службу, заплатив в пять раз больше;- Изучу литературу по установке и постараюсь сделать это сам;- Отложу решение вопроса до понедельника;- Попрошусь к новым соседям. Оценка ответов:Первый вариант — самый затратный и самый простой из возможных.
Хоть это и не креативное, зато эффективное и быстрое средство.

Примеры ситуационных вопросов на собеседовании

Важно

Елена ГРИГОРЬЕВА Отправляясь на собеседование, вы ждете стандартных вопросов: «Почему вы выбрали именно нашу компанию?» и «Ваше видение карьеры?». Вместо этого HR-менеджер просит рассказать о вашем самом необычном клиенте. Не стоит теряться: вам предлагают довольно популярное сегодня ситуационное интервью.

Можно ли к нему подготовиться и какие выводы сделает из разговора работодатель? Ольга Тугуши, эккаунт менеджер консалтинговой группы «КОНСОРТ», советует, прежде всего, конкретизировать сам термин «ситуационное интервью». Неправильно расширять это понятие, включая в него профессиональное тестирование, стрессовое интервью, биографическое интервью и другие методики.

Расскажите о своем провале Эта просьба интервьюера говорит о том, что ему важно узнать, как его собеседник воспринимает собственные неудачи, в том числе в профессиональной деятельности, умеет ли он анализировать и исправлять допущенные ошибки, быстро ли восстанавливается. Грамотный ответ на вопрос о неудаче, слабости – это пример того, как удалось сделать правильные выводы из отрицательного опыта. Не стоит говорить о том, что никогда не допускал ошибок, это звучит как заведомая ложь или неумение их признавать.

Опишите проблемную, конфликтную рабочую ситуацию и то, как вы справились с ней Многие работодатели требуют, чтобы подчиненные находили общий язык и эффективно урегулировали конфликты с окружающими, ведь разногласия практически неизбежны.Приводя пример рабочего конфликта, на собеседовании можно рационально преуменьшить его. 7 часто задаваемых вопросов на собеседовании и ответы на них.

Вопросы на собеседовании - саse-интервью

Ситуационные вопросы, задаваемые на собеседовании при приеме на работу, представляют собой описанную рекрутером ситуацию, из которой соискатель должен найти выход, предложить решение. Современные рекрутеры все чаще прибегают к подобно рода вопросам, так как они помогают понять, на что способен соискатель, насколько быстро и адекватно он умеет действовать в нестандартной ситуации. Примеры ситуационных вопросов, а также правильные ответы на них смотрите ниже.

Инфо

Не забывайте о том, что вы сами также можете задавать вопросы работодателю - 10 важных вопросов, которые нужно обязательно задать на собеседовании. Лидирует, конечно, ситуационный вопрос на тему «продайте мне ручку». Как отвечать на него, смотрите в таблице ниже. Он обычно задается при проведении собеседования при приеме специалистов в области продаж.

Подумайте о прежнем опыте ваших предыдущих работ или ситуациях, в которых вам приходилось брать на себя роль лидера, — о том, о чем вы сможете рассказать на интервью. Перетрясите память на момент возникавших в прошлом проблем, и точных действий, которые вы предпринимали, чтобы их решить. Рассмотрите возможность записать весь значимый пережитый опыт, чтобы освежить его в памяти перед интервью.

Если вас спросят, как вы справитесь с разозленным клиентом, ваш ответ покажется более правдоподобным, если вы честно сможете сказать, что раньше уже имели дело с подобной ситуацией в прошлом и эффективно разрешили ее. 4. Избегайте поднимать на интервью темы сомнительных ситуаций или указывать как-либо на ваши слабости. Ваши ответы должны демонстрировать, что вы в состоянии решить проблему, минимизировать конфликт в этичной манере.

Успешное интервью: пример грамотных вопросов и ответов на собеседовании

Но его можно изменить: «Как вы думаете, о чем мы забыли поговорить?» или «Если бы у вас была возможность повторно ответить на один из предыдущих вопросов, что бы вы сказали?» В конце собеседования редкие кандидаты думают, будто показали все, на что были способны. Возможно, беседа пошла в неожиданном направлении. Может быть, собеседник по-своему расставил акценты в резюме, сосредоточившись на одних навыках и забыв про другие. А может, в начале собеседования кандидат слишком нервничал и не смог правильно сформулировать все то, о чем хотел рассказать.

Ситуационные вопросы на собеседовании с ответами
11 вопросов на собеседовании, на которые нужно знать ответ
7 часто задаваемых вопросов на собеседовании и ответы на них.
Каверзные вопросы на собеседовании: отвечаем правильно
16 каверзных вопросов на собеседовании. как правильно отвечать на них?
Типовые перечни вопросов для проведения собеседования с госслужащими
Топ-10: вопросы и ответы на собеседовании
Ситуационные вопросы на собеседовании и ответы них для госслужащих

Ситуационные вопросы на собеседовании с ответами Внимание Сосредоточьтесь на занятиях, которые позволяют вам развиваться - изучать что-то новое, добиваться более высоких целей. Например: «Мои дети еще совсем маленькие, поэтому свободного времени почти нет, однако по дороге на работу и обратно я учу испанский язык». 19.